อดีตพนักงานของคุณต้องการการอ้างอิง นี่คือสิ่งที่ทนายความของคุณคิดเกี่ยวกับสิ่งนั้น

การเป็นหัวหน้าหมายความว่าคุณจะมีโอกาสให้ข้อมูลอ้างอิงสำหรับอดีตพนักงานของคุณ บางบริษัทขอให้คุณตรวจสอบวันที่และตำแหน่งงาน และบริษัทอื่นๆ ต้องการถามคุณเกี่ยวกับอดีตพนักงาน (หรือปัจจุบันในบางครั้ง) ของคุณ บริษัทจำนวนมากมีนโยบายที่กำหนดให้ผู้คนปิดปากเงียบ แต่บริษัทอื่นๆ อนุญาตให้ผู้จัดการของตนพูดได้อย่างอิสระ หลายคนคิดว่าการอ้างอิงเป็นสิ่งผิดกฎหมาย (ไม่ใช่) คุณควรใช้นโยบายใด

ฉันถามทนายความด้านแรงงานและการจ้างงานหลายคนว่าพวกเขาคิดอย่างไร นี่คือคำตอบของพวกเขา:

จอน ไฮแมน
เมเยอร์ส, โรมัน, ฟรีดเบิร์ก & ลูอิส

แม้ว่าจะไม่มีอะไร 'ผิดกฎหมาย' เกี่ยวกับการให้การอ้างอิงตามความจริง (รัฐของฉัน รัฐโอไฮโอ มีกฎเกณฑ์ที่คุ้มครองการอ้างอิงการจ้างงาน-- โออาร์ซี 4113.71 ) คำแนะนำของฉันให้กับลูกค้าคือการหลีกเลี่ยงการปฏิบัติ มันสามารถนำไปสู่อาการปวดหัวจากอดีตพนักงานที่ไม่พอใจเท่านั้น ตรงไปตรงมา หากนายจ้างได้รับ 'ชื่อ ยศ และหมายเลขประจำเครื่อง' โดยทั่วไปจากผู้ที่อาจเป็นลูกจ้าง ก็จะส่งสัญญาณหากคุณไม่มีสิ่งที่น่ายินดี หากการขาดการอ้างอิงส่งข้อความเดียวกัน เหตุใดจึงเสี่ยงปวดหัวด้วยการบอกความจริงกับนายจ้างเกี่ยวกับผู้ปฏิบัติงานที่ยากจนหรือด้อยโอกาส

วันเกิด ทิชา แคมป์เบล

นายจ้างสามารถพักผ่อนได้ง่ายขึ้นเมื่อรู้ว่ากฎหมายคุ้มครองผู้ที่พูดความจริง แต่ทำไมจึงใช้โอกาสนี้เพื่อจัดอันดับอดีตพนักงานที่ไม่พอใจ (อาจ) ที่ไม่ปวดหัวอีกต่อไป? ทำไมต้องสร้างแรงจูงใจในการหาเหตุผลในการฟ้อง?

นอกจากนี้ ให้นึกถึงต้นทุนการทำธุรกรรมที่เกี่ยวข้องกับการอ้างอิงที่ 'ไม่ดี' นายจ้างจะเกลียดที่จะจ้างคนที่พวกเขาได้รับการอ้างอิงที่ไม่ดี แนวปฏิบัตินี้จะช่วยสร้างวงจรการว่างงานถาวรสำหรับผู้ว่างงาน และใครจะว่าพนักงานที่ไม่ดีของคนๆ หนึ่งจะไม่เติบโตในสถานการณ์อื่น โดยทำงานให้กับผู้บริหารที่ต่างกันกับเพื่อนร่วมงานที่ต่างกัน

ดอนน่า บอลแมน
Donna M. Ballman Employee Advocacy Firm

การให้คำแนะนำตามความเป็นจริงนั้นไม่ผิดกฎหมายอย่างแน่นอน อันที่จริง บางรัฐให้การยกเว้นแก่นายจ้างในการอ้างอิงตราบเท่าที่พวกเขาไม่ได้หมิ่นประมาท เห็นได้ชัดว่าการให้ข้อมูลอ้างอิงที่เป็นกลางนั้นปลอดภัยที่สุด กล่าวคือ วันที่จ้าง ตำแหน่งงาน และในบางครั้ง อัตราค่าจ้าง สำหรับบริษัทขนาดใหญ่ นี่อาจเป็นทางเดียวที่สมเหตุสมผล อย่างไรก็ตาม ผู้บังคับบัญชาหลายคนเพิกเฉยต่อนโยบายของบริษัทและให้ข้อมูลเกี่ยวกับพนักงานที่เร่าร้อนหรือเป็นลบอย่างยิ่ง หากพนักงานเป็นคนดี ก็อาจเป็นสิ่งที่ดีสำหรับนายจ้างที่จะให้ข้อมูลอ้างอิงที่ยอดเยี่ยม โดยเฉพาะอย่างยิ่งกับการเลิกจ้างอาจช่วยให้พวกเขากลับมายืนหยัดและนำ บริษัท ออกจากภายใต้การเรียกร้องการว่างงานได้

แม้ว่าจะมีการอ้างอิงที่ไม่ดี แต่ก็มีเขตอันตรายที่ฉันแนะนำว่านายจ้างส่วนใหญ่ไม่ควรข้ามเข้าไป คุณไม่ควรโกหก ดังนั้นจึงเป็นการดีที่สุดที่จะให้ข้อมูลอ้างอิงที่เป็นกลาง (และไม่ใช่ในลักษณะที่ทำให้นายจ้างรู้ว่ามีบางอย่างผิดปกติ) ประการแรก เหตุใดคุณจึงต้องการป้องกันไม่ให้อดีตพนักงานได้งานทำ หากพวกเขาว่างงาน สิ่งที่พวกเขาต้องทำทั้งวันคือนั่งเฉยๆ และคิดว่าคุณทำผิดต่อพวกเขาอย่างไร และเริ่มโทรหาทนายความ ประการที่สอง อัตราการว่างงานของคุณจะเพิ่มขึ้นอย่างรวดเร็ว ปล่อยให้พวกเขาเดินหน้าต่อไปและหาสถานที่ที่จะชื่นชมพวกเขา และถ้าพนักงานที่แย่มากจบลงด้วยการทำงานให้กับคู่แข่ง คุณควรยินดีที่จะปล่อยให้สิ่งนั้นเกิดขึ้น

อาจมีบางครั้งที่คุณมีภาระผูกพันทางกฎหมายในการเปิดเผยข้อมูลเชิงลบ ตัวอย่างเช่น หากอดีตพนักงานกำลังสมัครตำแหน่งตำรวจหรือการตรวจความปลอดภัย คุณควรบอกความจริง เพียงให้แน่ใจว่าคุณไม่ได้ตีพนักงานโดยไม่จำเป็น แม้แต่การพูดเกินจริงเล็กน้อยหรือการอ้างสิทธิ์ที่ไม่สนับสนุนก็สามารถทำให้คุณถูกฟ้องร้องได้

ไบรอัน คาวานอห์
สำนักงานกฎหมายคาวานอห์

ฉันขอแนะนำไม่ให้นายจ้างแสดงความคิดเห็นหรือความคิดเห็นที่มีนัยสำคัญของอดีตพนักงาน เว้นแต่พวกเขาจะอยู่ในชุมชนเล็กๆ ของคู่แข่งที่แบ่งปันข้อมูลที่คล้ายคลึงกัน ตัวอย่างเช่น สถานพยาบาลมักจะมีผู้ช่วยพยาบาลย้ายจากสถานรับเลี้ยงเด็กในท้องที่หนึ่งไปยังอีกที่หนึ่ง หากตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลในบ้านพักคนชราเหล่านั้นแบ่งปันข้อมูลเกี่ยวกับอดีตพนักงานซึ่งกันและกันอย่างอิสระ ฉันคิดว่านั่นเป็นข้อมูลที่เป็นประโยชน์สำหรับนายจ้างที่คาดหวังในการตัดสินใจเลือกผู้สมัคร และฉันแนะนำให้นายจ้างมีส่วนร่วมในการแบ่งปันข้อมูลนั้น

แต่มิฉะนั้น นายจ้างก็ไม่มีประโยชน์ที่จะพูดถึงอดีตลูกจ้างอย่างอิสระ ดังนั้นฉันจึงแนะนำว่าอย่าทำเช่นนั้น จากประสบการณ์ของฉัน คนส่วนใหญ่เชื่อว่าการที่นายจ้างเปิดเผยความคิดเห็นหรือการประเมินของอดีตลูกจ้างเป็นเรื่องผิดกฎหมาย ดังนั้น เว้นแต่จะมีผลประโยชน์ที่สอดคล้องกันที่นายจ้างจะได้รับ (ตามแนวของ 'เกาหลังของฉันแล้วฉันจะเกาของคุณ') ก็ไม่คุ้มที่จะตำหนิอดีตพนักงานที่อาจทราบถึงการเปิดเผยข้อมูล ทำให้ HR มีเวลาตอบสนอง สอบถามและรับความเสี่ยงที่บุคคลหรือผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะแถลงข้อเท็จจริงที่ไม่เป็นความจริง (ตรงข้ามกับความคิดเห็น) และด้วยเหตุนี้ บริษัท จึงรับผิดต่อการหมิ่นประมาท

แดเนียล ชวาร์ตซ์
Shipman & Goodwin LLP

นี่คือสิ่งที่จะเกิดขึ้นในชีวิตจริง สำหรับพนักงานที่ 'ดี' นายจ้างจะให้คำแนะนำ สำหรับพนักงานที่ 'แย่' พวกเขาบอกว่าพวกเขาสามารถยืนยันวันที่ให้บริการและตำแหน่งได้ มีการขยิบตาและพยักหน้า และทุกคนควรจะเข้าใจรหัส

แต่บางรัฐ เช่น คอนเนตทิคัต ได้สร้างสิทธิพิเศษสำหรับการอ้างอิงการจ้างงานของนายจ้างปัจจุบันหรืออดีตที่ร้องขอโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง นั่นหมายความว่าพนักงานไม่สามารถยื่นฟ้องต่อนายจ้างในการอ้างอิงที่ 'ไม่ดี' ได้ สิ่งที่ศาลกล่าวคือ 'ความซื่อตรงของการอ้างอิงการจ้างงานไม่เพียงแต่จำเป็นสำหรับนายจ้างที่คาดหวังเท่านั้น แต่ยังรวมถึงผู้ที่มีแนวโน้มจะเป็นลูกจ้างด้วย ซึ่งจะได้รับผลประโยชน์จากความน่าเชื่อถือของคำแนะนำเชิงบวกด้วย' กฎจะเหมือนกันในอย่างน้อย 20 รัฐ

พิทบูลและทัณฑ์บนสามีในคุก

ดังนั้น หากคุณเป็นนายจ้างในรัฐเหล่านั้น ฉันคิดว่าส่วนสำคัญของเรื่องนี้คือการได้รับความยินยอมจากพนักงานปัจจุบันหรืออดีตพนักงานเพื่อให้คำแนะนำ เมื่อทำเสร็จแล้ว นายจ้างควรมีการป้องกันที่ดี แม้ว่าจะให้การอ้างอิงที่ 'ไม่ดี' ก็ตาม หากคุณไม่ได้อยู่ในรัฐเหล่านั้น ฉันจะใช้ความระมัดระวังและหาที่ปรึกษาทางกฎหมายเพื่อหาว่าโซน 'ปลอดภัย' อยู่ที่ไหน

แต่ถึงแม้จะมีการคุ้มครองตามกฎหมาย นายจ้างจำนวนมากก็ยังต้องการสมัครรับทฤษฎีการอ้างอิง 'ชื่อ ยศ หมายเลขซีเรียล' ไม่เป็นไร อย่าผิดหวังเมื่อพนักงานที่คุณจ้างเป็น 'คนโง่' เพราะนายจ้างรายอื่นก็สมัครรับทฤษฎีเดียวกันด้วย

Eric Meyer
Dilworth Paxson LLP's

โดยหมวกทนายความด้านการจ้างงานของฉันแนบมากับหัวฉันอย่างแน่นหนา ฉันมักจะแนะนำให้นายจ้างปฏิบัติตามนโยบายอ้างอิงที่เป็นกลาง (เช่น วันที่ทำงาน ตำแหน่งสุดท้าย และบางครั้ง เงินเดือนสุดท้าย)

ข้อเสนอแนะเชิงลบที่มีค่าใช้จ่ายสำหรับการจ้างงานในอนาคตของพนักงานเก่าอาจส่งผลให้เกิดการฟ้องร้อง สิ่งที่คุณอาจเห็นคือบางสิ่งที่ฟังดูหมิ่นประมาท ดูหมิ่น การแทรกแซงที่ละเมิด หรืออื่นๆ ในทำนองเดียวกัน และในขณะที่ฉันไม่ได้ฝึกฝนที่นั่น ฉันอ่านบางที่ที่แคลิฟอร์เนียมีกฎหมายของรัฐที่ห้ามไม่ให้มีข้อความที่เป็นเท็จหรือทำให้เข้าใจผิดเกี่ยวกับพนักงานโดยเฉพาะ ดังนั้นแม้ว่าคำวิจารณ์จะเป็นจริง (ซึ่งควรเป็นการป้องกันอย่างเด็ดขาด) หากอดีตพนักงาน เชื่อ ว่ามันเป็นเท็จอดีตนายจ้างจบลงด้วยการใช้เงิน $$$ และธุรกิจถูกขัดจังหวะเพื่อปกป้องคดีที่ไร้คุณธรรม

ข้อเสนอแนะในเชิงบวก แม้ว่าจะมีเจตนาดี แต่ก็อาจส่งผลให้เกิดปัญหาทางกฎหมายได้เช่นกัน สิ่งที่น่าสังเกตมากที่สุดคือ ข้อเสนอแนะในเชิงบวกอาจก่อให้เกิดการเรียกร้องการเลือกปฏิบัติ น่าทึ่งใช่มั้ย? ตัวอย่างเช่น สมมติว่า Derrick Decision maker ยุติการทำงานของ Edith Employee แต่ Sam Supervisor ให้คำแนะนำเชิงบวกแก่ Edith ในภายหลัง หากอีดิธเชื่อว่าการบอกเลิกของเธอเป็นข้ออ้างเพราะเรื่องเพศของเธอ หรือดีกว่าเพราะเธอเคยร้องเรียนกับ EEOC เกี่ยวกับการเลือกปฏิบัติทางเพศก่อนหน้านี้ จดหมายแนะนำเชิงบวกของแซมก็คือเอกสารแนบ ก ในการดำเนินการเลือกปฏิบัติต่ออดีตนายจ้างของอีดิธ

ไม่ว่านโยบายใดๆ ที่นายจ้างมีเกี่ยวกับคำแนะนำของพนักงาน -- 'เฉพาะกิจ' ไม่ใช่นโยบาย - ควรทำเป็นลายลักษณ์อักษร สื่อสารกับพนักงานและหัวหน้างาน และสนับสนุนด้วยการฝึกอบรมที่เหมาะสม

โรบิน เชีย
Constangy, Brooks and Smith, LLP

ฉันแนะนำเสมอว่านายจ้างควรซื่อสัตย์ แต่ในกรณีส่วนใหญ่ ฉันคิดว่าควรให้ข้อมูลอ้างอิงที่เป็นกลางซึ่งประกอบด้วยวันที่ของการจ้างงานและตำแหน่งที่ดำรงตำแหน่ง สิ่งนี้ปกป้องนายจ้างจากความรับผิดที่อาจเกิดขึ้นจากการหมิ่นประมาทหรือ 'บัญชีดำ' ซึ่งเป็นแนวปฏิบัติที่หลายรัฐห้าม

อย่างไรก็ตาม ฉันขอแนะนำให้ยกเว้นกฎทั่วไปนี้ในกรณีที่พนักงานต้องสงสัยหรือพบว่ามีส่วนร่วมในการประพฤติผิดร้ายแรง เช่น ความไม่ซื่อสัตย์ การล่วงละเมิดทางเพศอย่างรุนแรง หรือความรุนแรงในที่ทำงาน ในกรณีเช่นนี้ อดีตนายจ้างอาจต้องรับผิดหากไม่เปิดเผยการประพฤติมิชอบที่ถูกกล่าวหา นายจ้างขอให้ระบุข้อมูลอ้างอิงสำหรับอดีตพนักงานในประเภทนี้ควรปรึกษากับที่ปรึกษากฎหมายและปฏิบัติตามกฎหมายที่บังคับใช้ในรัฐของตนก่อนที่จะให้ข้อมูลอ้างอิงที่ 'ซื่อสัตย์และเชิงลบ' ดังกล่าว ยกตัวอย่างง่ายๆ ว่ามันยากแค่ไหน ฉันจะไม่แนะนำให้พูดว่า 'โจถูกไล่ออกจากการล่วงละเมิดทางเพศ' เพราะโจอาจอ้างว่าเขาไม่ได้ทำ และหากข้อความนั้นเป็นเท็จ ก็อาจก่อให้เกิด สู่การเรียกร้องหมิ่นประมาท ในทางกลับกัน 'โจถูกบอกเลิกเมื่อสิ้นสุดการสอบสวนข้อกล่าวหาเรื่องการล่วงละเมิดทางเพศ' จะเป็นคำแถลงที่แท้จริง ไม่ว่าโจจะ 'มีความผิด' หรือไม่ก็ตาม ดังนั้น ในกรณีนี้ แม้ว่าโจจะพยายามฟ้องนายจ้างในข้อหาหมิ่นประมาท นายจ้างควรจะสามารถยืนยันคำแก้ต่าง 'ความจริง' ได้

ข้อยกเว้นในเชิงบวกสำหรับกฎ 'การอ้างอิงที่เป็นกลาง' ที่ฉันอยากจะแนะนำคือ ในกรณีของการลดกำลังแรงงานหรือการกำจัดงาน เมื่อพนักงานถูกเลิกจ้างโดยไม่ใช่ความผิดของเขาหรือเธอเอง ในกรณีเช่นนี้ ฉันคิดว่าเป็นการเหมาะสมสำหรับนายจ้างที่จะให้หนังสือรับรองที่ระบุว่าลูกจ้างทำงานได้อย่างน่าพอใจและตกงานเพียงเพราะ RIF หรือถูกคัดออก

สุดท้ายนี้ ฉันรู้ว่าผู้จัดการหลายคน 'ไม่เป็นทางการ' ให้จดหมายอ้างอิงเชิงบวกหรือข้อมูลอื่น ๆ สำหรับพนักงานแต่ละคน หากเป็นเช่นนี้เป็นประจำ อดีตพนักงานที่ไม่ได้รับการอ้างอิงในเชิงบวกอาจสามารถเรียกร้องการตอบโต้หรือการเลือกปฏิบัติได้ ฉันเกลียดที่จะบอกผู้จัดการว่าพวกเขาไม่สามารถให้ความช่วยเหลือแก่พนักงานที่ดีที่กำลังมองหาการจ้างงานที่อื่นได้ แต่อย่างน้อยพวกเขาควรตระหนักถึงความเสี่ยงทางกฎหมายและตรวจสอบให้แน่ใจว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลตระหนักถึงสิ่งที่เกิดขึ้น .