แรงจูงใจของพนักงาน

แรงจูงใจของพนักงานคือระดับของพลังงาน ความมุ่งมั่น และความคิดสร้างสรรค์ที่พนักงานของบริษัทนำมาสู่งาน ไม่ว่าเศรษฐกิจจะเติบโตหรือหดตัว การหาวิธีจูงใจพนักงานถือเป็นข้อกังวลของฝ่ายบริหารเสมอ ทฤษฎีการแข่งขันเน้นถึงแรงจูงใจหรือการมีส่วนร่วมของพนักงาน (การเพิ่มขีดความสามารถ) บางครั้งแรงจูงใจของพนักงานอาจเป็นปัญหาสำหรับธุรกิจขนาดเล็กโดยเฉพาะ เจ้าของบริษัทมักใช้เวลาหลายปีในการสร้างบริษัทโดยลงมือปฏิบัติจริง ดังนั้นจึงพบว่าเป็นการยากที่จะมอบหมายความรับผิดชอบที่มีความหมายให้กับผู้อื่น แต่ผู้ประกอบการควรคำนึงถึงหลุมพรางดังกล่าว: ผลกระทบของแรงจูงใจของพนักงานต่ำที่มีต่อธุรกิจขนาดเล็กอาจเป็นอันตรายได้ ปัญหาดังกล่าวรวมถึงความพอใจ ความไม่สนใจ แม้แต่ความท้อแท้ในวงกว้าง ทัศนคติดังกล่าวสามารถสะสมเป็นวิกฤตได้

แต่ธุรกิจขนาดเล็กยังสามารถให้บรรยากาศในอุดมคติสำหรับแรงจูงใจของพนักงาน: พนักงานเห็นผลลัพธ์ของการมีส่วนร่วมโดยตรง ข้อเสนอแนะนั้นรวดเร็วและมองเห็นได้ แรงงานที่ทำงานอย่างราบรื่นและมีแรงจูงใจยังช่วยให้เจ้าของมีงานบ้านในแต่ละวันที่คิดถึงการพัฒนาในระยะยาว นอกจากนี้ รางวัลที่จับต้องได้และอารมณ์อาจหมายถึงการรักษาพนักงานที่พึงประสงค์ ผู้คนเจริญเติบโตในสภาพแวดล้อมการทำงานที่สร้างสรรค์และต้องการสร้างความแตกต่าง ตามหลักการแล้ว ผลงานจะทำให้พวกเขารู้สึกบรรลุผลสำเร็จ—แต่โปรแกรมการให้รางวัลและการยกย่องที่มีโครงสร้างดีสามารถเน้นย้ำถึงผลที่ตามมานี้ได้

อะไรเป็นแรงจูงใจ?

แนวทางหนึ่งในการจูงใจพนักงานคือการมองว่า 'ส่วนเสริม' ในงานของแต่ละคนเป็นปัจจัยหลักในการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน ผลประโยชน์ของพนักงานที่ผสมผสานกันอย่างไม่รู้จบ—เช่น การดูแลสุขภาพ, ประกันชีวิต, การแบ่งปันผลกำไร, แผนการเป็นเจ้าของหุ้นของพนักงาน, สิ่งอำนวยความสะดวกในการออกกำลังกาย, แผนอาหารเงินอุดหนุน, ความพร้อมในการดูแลเด็ก, รถยนต์ของบริษัท และอื่นๆ—ถูกใช้โดยบริษัทต่างๆ พนักงานด้วยความเชื่อว่าพนักงานมีความสุขคือพนักงานที่มีแรงจูงใจ

อย่างไรก็ตาม นักทฤษฎีสมัยใหม่หลายคนเสนอว่าแรงจูงใจที่พนักงานรู้สึกต่องานของตนนั้นไม่เกี่ยวข้องกับรางวัลที่เป็นวัตถุ มากกว่าการออกแบบตัวงานเอง การศึกษาย้อนหลังไปถึงปี 1950 แสดงให้เห็นว่างานที่มีการแบ่งส่วนสูงและเรียบง่ายส่งผลให้ขวัญกำลังใจและผลผลิตของพนักงานลดลง ผลที่ตามมาอื่นๆ ของแรงจูงใจในการทำงานของพนักงานต่ำ ได้แก่ การขาดงานและการลาออกสูง ซึ่งทั้งสองอย่างนี้มีค่าใช้จ่ายสูงมากสำหรับบริษัทใดๆ ด้วยเหตุนี้ โครงการริเริ่ม 'การขยายงาน' จึงเริ่มก่อตัวขึ้นในบริษัทใหญ่ๆ ในช่วงทศวรรษ 1950

ในขณะที่คำศัพท์เปลี่ยนไป หลักการของแรงจูงใจของพนักงานยังคงไม่เปลี่ยนแปลงจากสิ่งที่ค้นพบเมื่อครึ่งศตวรรษก่อน คำศัพท์ประจำวันนี้ได้แก่ 'การเสริมอำนาจ' 'แวดวงคุณภาพ' และ 'การทำงานเป็นทีม' การเสริมอำนาจให้อิสระและช่วยให้พนักงานมีความเป็นเจ้าของในความคิดและความสำเร็จ ไม่ว่าจะทำคนเดียวหรือในทีม วงคุณภาพและการเพิ่มขึ้นของทีมในสภาพแวดล้อมการทำงานในปัจจุบันทำให้พนักงานมีโอกาสส่งเสริมความสำคัญของงานที่สมาชิกทำสำเร็จ รวมทั้งรับข้อเสนอแนะเกี่ยวกับประสิทธิภาพของงานนั้น

ในธุรกิจขนาดเล็ก ซึ่งอาจขาดทรัพยากรในการสร้างโปรแกรมจูงใจพนักงานอย่างเป็นทางการ ผู้จัดการยังสามารถบรรลุหลักการพื้นฐานเดียวกันได้ เพื่อช่วยให้พนักงานรู้สึกว่างานของพวกเขามีความหมายและการมีส่วนร่วมของพวกเขามีค่าต่อบริษัท เจ้าของธุรกิจขนาดเล็กจำเป็นต้องสื่อสารวัตถุประสงค์ของบริษัทให้กับพนักงาน การสื่อสารนี้ควรอยู่ในรูปของคำและการกระทำ นอกจากนี้ เจ้าของธุรกิจขนาดเล็กควรกำหนดมาตรฐานระดับสูงสำหรับพนักงาน แต่ยังคงสนับสนุนความพยายามของพวกเขาเมื่อไม่สามารถบรรลุเป้าหมายได้ นอกจากนี้ยังอาจเป็นประโยชน์ในการอนุญาตให้พนักงานมีอิสระและความยืดหยุ่นมากที่สุดในการปฏิบัติงาน ความคิดสร้างสรรค์จะได้รับการส่งเสริมหากมีการแก้ไขข้อผิดพลาดอย่างตรงไปตรงมาแต่ไม่ถูกลงโทษ สุดท้าย เจ้าของธุรกิจขนาดเล็กควรทำตามขั้นตอนเพื่อรวมวิสัยทัศน์ของพนักงานสำหรับบริษัทเข้ากับวิสัยทัศน์ของตนเอง สิ่งนี้จะกระตุ้นให้พนักงานมีส่วนร่วมในเป้าหมายของธุรกิจขนาดเล็ก รวมทั้งช่วยป้องกันความซบเซาในทิศทางและวัตถุประสงค์

วิธีการสร้างแรงจูงใจ

ปัจจุบันมีวิธีการจูงใจพนักงานหลายวิธี เนื่องจากมีบริษัทที่ดำเนินงานในสภาพแวดล้อมทางธุรกิจทั่วโลก ยังคงมีกลยุทธ์บางอย่างที่แพร่หลายในทุกองค์กรที่พยายามปรับปรุงแรงจูงใจของพนักงาน ความพยายามในการจูงใจพนักงานที่ดีที่สุดจะเน้นที่สิ่งที่พนักงานเห็นว่ามีความสำคัญ อาจเป็นไปได้ว่าพนักงานในแผนกเดียวกันในองค์กรเดียวกันจะมีแรงจูงใจต่างกัน หลายองค์กรในปัจจุบันพบว่าความยืดหยุ่นในการออกแบบงานและระบบการให้รางวัลส่งผลให้พนักงานมีอายุยืนยาวขึ้นกับบริษัท เพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน และขวัญกำลังใจที่ดีขึ้น

เสริมพลัง

การให้พนักงานมีความรับผิดชอบและมีอำนาจในการตัดสินใจมากขึ้นจะเพิ่มขอบเขตการควบคุมงานที่พวกเขาต้องรับผิดชอบและเตรียมอุปกรณ์ให้พร้อมสำหรับการทำงานเหล่านั้นได้ดียิ่งขึ้น ผลที่ได้คือความรู้สึกหงุดหงิดที่เกิดจากการต้องรับผิดชอบต่อบางสิ่งที่ไม่มีทรัพยากรที่จะดำเนินการได้ลดลง พลังงานถูกเปลี่ยนจากการอนุรักษ์ตนเองไปสู่ความสำเร็จของงานที่ได้รับการปรับปรุง

ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม

ที่บริษัทหลายแห่ง พนักงานที่มีความคิดสร้างสรรค์จะไม่แสดงต่อผู้บริหารเพราะกลัวว่าข้อมูลของพวกเขาจะถูกเพิกเฉยหรือเยาะเย้ย การอนุมัติของ บริษัท และการให้ความสำคัญกับสายงานของ บริษัท ได้กลายเป็นสิ่งที่ฝังแน่นในสภาพแวดล้อมการทำงานบางอย่างที่ทั้งพนักงานและองค์กรต้องทนทุกข์ทรมาน เมื่อพลังในการสร้างในองค์กรถูกผลักลงมาจากระดับบนสุดสู่สายงาน พนักงานที่รู้จักงาน ผลิตภัณฑ์ หรือบริการดีที่สุดจะได้รับโอกาสในการใช้ความคิดของตนในการปรับปรุง พลังในการสร้างแรงจูงใจให้พนักงานและเป็นประโยชน์ต่อองค์กรในการมีกำลังงานที่ยืดหยุ่นมากขึ้น ใช้ประสบการณ์ของพนักงานอย่างชาญฉลาดมากขึ้น และเพิ่มการแลกเปลี่ยนความคิดและข้อมูลระหว่างพนักงานและแผนกต่างๆ การปรับปรุงเหล่านี้ยังสร้างความเปิดกว้างต่อการเปลี่ยนแปลงที่สามารถทำให้บริษัทสามารถตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงของตลาดได้อย่างรวดเร็วและรักษาความได้เปรียบของผู้เสนอญัตติแรกในตลาด

การเรียนรู้

หากพนักงานได้รับเครื่องมือและโอกาสในการบรรลุผลมากขึ้น คนส่วนใหญ่ก็จะเผชิญกับความท้าทาย บริษัทสามารถจูงใจพนักงานให้บรรลุผลสำเร็จได้มากขึ้นโดยมุ่งมั่นที่จะพัฒนาทักษะของพนักงานอย่างต่อเนื่อง โปรแกรมการรับรองระบบงานและการออกใบอนุญาตสำหรับพนักงานเป็นวิธีที่ได้รับความนิยมและมีประสิทธิภาพมากขึ้นเรื่อยๆ ในการสร้างความรู้และแรงจูงใจของพนักงาน บ่อยครั้งที่โปรแกรมเหล่านี้ปรับปรุงทัศนคติของพนักงานที่มีต่อลูกค้าและบริษัท ในขณะเดียวกันก็ส่งเสริมความมั่นใจในตนเอง สนับสนุนการยืนยันนี้ การวิเคราะห์ปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อแรงจูงใจในการเรียนรู้ พบว่าเกี่ยวข้องโดยตรงกับขอบเขตที่ผู้เข้าร่วมการฝึกอบรมเชื่อว่าการมีส่วนร่วมดังกล่าวจะส่งผลต่องานหรืออรรถประโยชน์ในอาชีพของตน กล่าวอีกนัยหนึ่งหากองค์ความรู้ที่ได้มาสามารถประยุกต์ใช้กับงานให้สำเร็จได้ การได้มาซึ่งความรู้นั้นจะเป็นเหตุการณ์ที่คุ้มค่าสำหรับลูกจ้างและนายจ้าง

คุณภาพชีวิต

จำนวนชั่วโมงทำงานในแต่ละสัปดาห์โดยคนงานชาวอเมริกันกำลังเพิ่มขึ้น และหลายครอบครัวมีผู้ใหญ่สองคนทำงานชั่วโมงที่เพิ่มขึ้นเหล่านั้น ภายใต้สถานการณ์เหล่านี้ คนงานจำนวนมากถูกทิ้งให้สงสัยว่าจะตอบสนองความต้องการของชีวิตนอกเหนือจากที่ทำงานได้อย่างไร บ่อยครั้ง ความกังวลนี้เกิดขึ้นขณะทำงานและอาจลดประสิทธิภาพการทำงานและขวัญกำลังใจของพนักงาน บริษัทที่มีการจัดการพนักงานที่ยืดหยุ่นได้นั้นได้รับแรงกระตุ้นจากพนักงานซึ่งผลิตภาพเพิ่มขึ้น ตัวอย่างเช่น โปรแกรมที่รวมเวลาการทำงานแบบยืดหยุ่น เวลาทำงานแบบย่อ หรือการแบ่งปันงาน ประสบความสำเร็จในการมุ่งเน้นพนักงานที่ล้นหลามไปยังงานที่จะทำและอยู่ห่างจากความต้องการของชีวิตส่วนตัว

แรงจูงใจทางการเงิน

สำหรับการสนับสนุนแรงจูงใจทางเลือกทั้งหมด เงินยังคงเป็นส่วนสำคัญในการผสมผสานของแรงจูงใจ การแบ่งปันผลกำไรของบริษัทเป็นแรงจูงใจให้พนักงานผลิตสินค้าที่มีคุณภาพ ดำเนินการบริการที่มีคุณภาพ หรือปรับปรุงคุณภาพของกระบวนการภายในบริษัท สิ่งที่เป็นประโยชน์ต่อบริษัท เป็นประโยชน์ต่อพนักงานโดยตรง มีการมอบรางวัลเป็นตัวเงินและรางวัลอื่นๆ ให้กับพนักงานสำหรับการสร้างแนวคิดการประหยัดต้นทุนหรือการปรับปรุงกระบวนการ เพื่อเพิ่มผลิตภาพและลดการขาดงาน เงินจะมีผลเมื่อเชื่อมโยงกับความคิดหรือความสำเร็จของพนักงานโดยตรง อย่างไรก็ตาม หากไม่รวมแรงจูงใจอื่นๆ ที่ไม่ใช่ตัวเงิน ผลการจูงใจนั้นจะมีอายุสั้น นอกจากนี้ สิ่งจูงใจทางการเงินสามารถพิสูจน์ได้ว่าเป็นการต่อต้าน หากไม่ได้ให้บริการแก่สมาชิกทุกคนในองค์กร

สิ่งจูงใจอื่น ๆ

จากการศึกษาภายหลังการศึกษาพบว่าแรงจูงใจที่มีประสิทธิภาพสูงสุดของคนงานไม่ใช่ตัวเงิน ระบบการเงินเป็นตัวกระตุ้นที่ไม่เพียงพอ ส่วนหนึ่งเป็นเพราะความคาดหวังมักจะเกินผลลัพธ์ และเพราะความเหลื่อมล้ำระหว่างบุคคลที่ได้รับเงินเดือนอาจแบ่งแยกมากกว่าการรวมพนักงาน แรงจูงใจเชิงบวกที่พิสูจน์แล้วว่าไม่ใช่ตัวเงินจะส่งเสริมจิตวิญญาณของทีมและรวมถึงการยอมรับ ความรับผิดชอบ และความก้าวหน้า ผู้จัดการที่ตระหนักถึง 'ชัยชนะเล็กๆ' ของพนักงาน ส่งเสริมสภาพแวดล้อมแบบมีส่วนร่วม และปฏิบัติต่อพนักงานด้วยความเป็นธรรมและให้ความเคารพจะพบว่าพนักงานของพวกเขามีแรงจูงใจสูงมากขึ้น ผู้จัดการของบริษัทแห่งหนึ่งระดมความคิดเพื่อหารางวัลอันทรงประสิทธิภาพ 30 รายการซึ่งใช้เงินเพียงเล็กน้อยหรือแทบไม่ต้องทำเลย รางวัลที่มีประสิทธิผลสูงสุด เช่น จดหมายชมเชยและลางาน เพิ่มความสมหวังในตนเอง และเคารพตนเอง ในระยะยาว การยกย่องอย่างจริงใจและการแสดงท่าทางส่วนตัวนั้นมีประสิทธิภาพมากกว่าและประหยัดกว่าการให้รางวัลด้วยเงินเพียงอย่างเดียว ในท้ายที่สุด โปรแกรมที่รวมระบบการให้รางวัลเป็นตัวเงินและตอบสนองความต้องการที่แท้จริงและก่อให้เกิดผลในตัวเองอาจเป็นตัวจูงใจพนักงานที่มีศักยภาพมากที่สุด