การสัมภาษณ์ของคุณฉลาดแค่ไหน? ลองตอบคำถามนี้เพื่อหา ตอบ TRUE หรือ FALSE ถึง 33 ข้อความด้านล่าง จากนั้นเลื่อนลงมาเพื่อทำคะแนนคำตอบและรับข้อมูลเพิ่มเติม (อย่ามองไปข้างหน้า!)
จริงหรือเท็จ?
1. ผู้สมัครที่ดีที่สุดคือหน้าตาที่เรียบร้อยที่สุด
2. คุณควรศึกษาใบสมัคร/ประวัติย่อก่อนทำการสัมภาษณ์ใดๆ
3. เป็นความรับผิดชอบของคุณที่จะต้องควบคุมความคืบหน้าของการสัมภาษณ์
4. ในระหว่างการสัมภาษณ์ คุณควรพูดประมาณ 50%
5. ผู้สมัครที่มีงานมากกว่าสี่งานในห้าปีไม่ควรได้รับการว่าจ้าง
6. ความก้าวหน้าของผู้สมัครมักจะวัดจากเงินเดือนตามประสบการณ์หลายปี
7. ประวัติย่อเป็นแนวทางที่ดีกว่าสำหรับคุณมากกว่าแบบฟอร์มใบสมัคร
8. เพื่อให้การสัมภาษณ์เป็นไปอย่างราบรื่น คุณต้องทำให้ผู้สมัครสบายใจก่อน
9. วิธีที่ดีในการเริ่มสัมภาษณ์คือการท้าทายผู้สมัครเพื่อพิสูจน์ว่าเขาสามารถทำงานได้
sarah urie อายุเท่าไหร่
10. คำถามสัมภาษณ์เฉพาะควรกำหนดกรอบเพื่อกระตุ้น 'ใช่' หรือ 'ไม่ใช่' หรือคำตอบง่ายๆ ที่คล้ายกัน
11. คุณควรทบทวนและปรับปรุงรายละเอียดของงานก่อนเริ่มกระบวนการสรรหาบุคลากร
12. ผู้สมัครสามารถได้รับการสนับสนุนให้อธิบายคำตอบของพวกเขาอย่างละเอียดโดยใช้ความเงียบหรือคำพูดที่ไม่ผูกมัด
13. คุณสามารถสอบถามข้อมูลโดยละเอียดเพิ่มเติมได้โดยถามคำถามเกี่ยวกับพฤติกรรม
14. คุณควรสนใจเฉพาะคุณสมบัติทางเทคนิคของผู้สมัครเท่านั้น และไม่ต้องเสียเวลากับสิ่งที่จับต้องไม่ได้ เช่น แรงจูงใจ ทัศนคติ และทักษะที่อ่อนนุ่ม
15. เป็นประโยชน์ในการประเมินผู้สมัครเพื่อสอบถามวัตถุประสงค์ทางอาชีพในระยะยาว
16. ผู้สมัครที่กังวลใจควรถูกตัดสิทธิ์เนื่องจากผู้สมัครอาจไม่สามารถรับมือกับงานที่เครียดได้
17. หากผู้สมัครไม่ปฏิบัติตามข้อกำหนดของงานทั้งหมด ผู้สมัครควรถูกปฏิเสธ
18. เงื่อนงำที่ไม่ใช้คำพูดจะเป็นประโยชน์ในการประเมินผู้สมัคร
19. คุณควรจัดเตรียมรายละเอียดงานให้ครบถ้วนก่อนการสัมภาษณ์ครั้งแรก
20. เพื่อให้แน่ใจว่าคุณจำการสัมภาษณ์ได้ คุณควรจดเกือบทุกอย่างที่ผู้สมัครบอกคุณ
21. ผู้สัมภาษณ์ส่วนใหญ่ฟังและซึมซับเกือบทุกอย่างที่ผู้สมัครพูด
22. อคติส่วนบุคคลสำหรับหรือต่อผู้สมัครมีน้ำหนักมากในการตัดสินใจจ้างงาน
23. การจ้างผู้จัดการในบริษัทส่วนใหญ่เป็นผู้สัมภาษณ์ที่ยอดเยี่ยม
24. เมื่อผู้สมัครตอบรับข้อเสนองานแล้ว สิ่งที่คุณต้องทำคือรอจนกว่าจะถึงวันที่เริ่มต้น
25. ผู้สมัครควรได้รับแจ้ง (โดยละเอียด) ว่าทำไมจึงถูกปฏิเสธ
26. คุณมีหน้าที่รับผิดชอบในการอธิบายบริษัทและวัฒนธรรม/ค่านิยมของบริษัทแก่ผู้สมัครงาน
27. ในการว่าจ้าง การตัดสินของคุณเพียงอย่างเดียวมักจะเพียงพอสำหรับการตัดสินใจจ้างงาน
28. คุณควรเสนอเงินเดือนเริ่มต้นที่ต่ำที่สุดเท่าที่เป็นไปได้ให้กับผู้สมัครที่คุณคิดว่าผู้สมัครจะยอมรับ
29. มีเครื่องมือการประเมินที่ถูกต้องซึ่งอธิบายพฤติกรรม ทัศนคติ และทักษะที่อ่อนนุ่มของบุคคลได้อย่างแม่นยำ
30. คุณสามารถทดสอบทัศนคติของผู้สมัครที่มีต่อการขาดงาน การใช้ยาในสถานที่ทำงาน การขโมยงาน ความปลอดภัย การฝึกอบรม และการบริการลูกค้าได้อย่างแม่นยำ
31. สามารถเสนองานพร้อมกันกับการสัมภาษณ์งานได้
32. การตัดสินใจจ้างงานควรทำตามทักษะ ประสบการณ์ และการศึกษาของผู้สมัคร
33. ผู้สมัครจะสมบูรณ์แบบในชีวิตเพียงสองครั้งเท่านั้น - วันเกิดและในประวัติย่อ
คำตอบ
1. เท็จ 'อย่าตัดสินหนังสือจากปก' ความเรียบร้อยเป็นสิ่งสำคัญ แต่เป็นเพียงแง่มุมหนึ่งที่คุณต้องพิจารณา
2. จริง การพิจารณาใบสมัคร/เรซูเม่ คุณจะกำหนดจุดเน้นของการสัมภาษณ์ได้
3. จริง หากคุณไม่ควบคุมทิศทางของการสัมภาษณ์ บทสัมภาษณ์จะหลุดพ้นจากมือและกลายเป็นมากกว่าการสนทนาที่ไร้ความหมายเพียงเล็กน้อย
4. เท็จ จำไว้เสมอว่าคุณไม่สามารถเรียนรู้อะไรได้ในขณะพูด ผู้สมัครควรพูดคุยเป็นส่วนใหญ่ รักษาส่วนของคุณให้เหลือ 20%
5. เท็จ ไม่จำเป็น. หาสาเหตุของการเปลี่ยนงานแต่ละครั้งก่อนสรุปผล
6. ทรู ในหลายกรณี เงินเดือนสะท้อนความก้าวหน้าในอาชีพการงานของตน ข้อยกเว้น: การเปลี่ยนแปลงในอาชีพการงานและความวุ่นวายทางเศรษฐกิจเมื่อเร็วๆ นี้ในสหรัฐฯ ทำให้ผู้สมัครรับงานที่ทำน้อยกว่างานก่อนหน้านี้
7. เท็จ มีบริการเขียนประวัติย่อแบบมืออาชีพมากมายสำหรับผู้สมัคร ใบสมัครบริษัทของคุณมีวัตถุประสงค์มากกว่า และโดยปกติจะไม่มีรายละเอียดประวัติย่อ นอกจากนี้ คุณจะเห็นว่าใครกรอกใบสมัคร
8. จริง นี่เป็นหนึ่งในปัจจัยสำคัญในการสัมภาษณ์ที่ดี ผู้สมัครที่ตึงเครียดคือผู้สมัครที่ไม่สื่อสาร
9. เท็จ สิ่งนี้จะทำให้ผู้สมัครเป็นปฏิปักษ์และลดโอกาสในการสร้างความสามัคคี สิ่งนี้มักจะทำให้ผู้สมัครรู้สึกหงุดหงิด ตั้งรับ และไม่สื่อสาร
10. เท็จ คำถามปลายเปิดได้รับการออกแบบมาเพื่อตรวจสอบเชิงลึกและดึงข้อมูลที่ดีขึ้นและดีขึ้น
11. จริง หน้าที่และความรับผิดชอบ การศึกษา ประสบการณ์และแม้กระทั่งพฤติกรรม ค่านิยม และข้อกำหนดทักษะที่อ่อนนุ่มสามารถเปลี่ยนแปลงได้ หากไม่มีข้อมูลที่เป็นปัจจุบันและถูกต้อง คุณจะเตรียมพร้อมสำหรับภัยพิบัติที่อาจเกิดขึ้น
12. จริง เทคนิคที่ไม่กำหนดทิศทางเหล่านี้มีประสิทธิภาพมากเมื่อใช้อย่างเหมาะสม ผู้สมัคร 'เกลียด' ความเงียบและมักจะพยายาม 'เติมเต็ม' ด้วยความคิดเห็นเพิ่มเติม
13. ทรู การถามคำถามสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมที่ซักถามข้อมูลและประสบการณ์จะมีประสิทธิภาพสูง และจะช่วยในการถอด 'หน้ากากสัมภาษณ์' ออกจากผู้สมัคร
14. เท็จ ปัจจัยที่จับต้องไม่ได้ต้องได้รับการประเมินและวัดผล ความล้มเหลวในงานมากถึง 90% สามารถสืบหาได้จากพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ทัศนคติในการทำงาน และทักษะที่อ่อนนุ่ม
15. จริง สิ่งนี้ช่วยให้คุณมุ่งเน้นไปที่ความทะเยอทะยาน ความสนใจ และความจริงจังของผู้สมัครในอาชีพการงานของเขา/เธอ
16. เท็จ กระบวนการสัมภาษณ์เองอาจทำให้เกิดความกังวลใจ และอาจมีความสัมพันธ์เพียงเล็กน้อยกับความสามารถของบุคคลในการทำงาน คุณสามารถขจัดความกังวลใจส่วนใหญ่ได้เมื่อคุณสร้างสายสัมพันธ์ที่เหมาะสม
17. เท็จ ไม่มีผู้สมัครที่ 'สมบูรณ์แบบ' ต้องทำการแลกเปลี่ยน และคุณต้องรู้ว่าอะไรคือการแลกเปลี่ยนที่ยอมรับได้
18. จริง ดู 'ภาษากาย' อัตราการพูด และน้ำเสียง ผู้สัมภาษณ์ที่ยอดเยี่ยมเรียนรู้ที่จะเข้าใจและตีความพวกเขา
19. เท็จ คุณควรให้ภาพรวมของงานแก่ผู้สมัคร แต่อย่าให้รายละเอียดของงานทั้งหมดก่อนการสัมภาษณ์ เนื่องจากผู้สมัครได้รับการฝึกฝนมาอย่างดีในวันนี้ พวกเขาจะ 'ให้คำตอบที่คาดหวัง' และคุณจะไม่ค้นพบบุคคลจริงที่อยู่เบื้องหลัง 'หน้ากากสัมภาษณ์' แชร์รายละเอียดงานทั้งหมดหลังการสัมภาษณ์รอบแรก
20. เท็จ วิธีที่ดีที่สุดคือบันทึกเฉพาะปัจจัยสำคัญในระหว่างการสัมภาษณ์ หลังจากสรุปแล้ว ให้เขียนความคิดเห็นเกี่ยวกับงานเพิ่มเติม การเขียนมากเกินไปในระหว่างการสัมภาษณ์ไม่อนุญาตให้คุณจดจ่อกับคำตอบของพวกเขา
21. เท็จ น่าเสียดายที่การฟังเป็นเรื่องยากสำหรับคนจำนวนมากที่จะรักษาไว้ นี่คือเหตุผลที่คุณต้องการเขียนเฉพาะคำ/วลีสำคัญที่เป็นกลางในระหว่างการสัมภาษณ์ โดยการทำเช่นนี้ คุณจะสามารถฟังและสังเกตผู้สมัครได้
22. จริง ทุกคนมีอคติและตัวกรองส่วนบุคคล ระบุและเข้าใจอคติของคุณ การสร้างคำอธิบาย/เกณฑ์มาตรฐานตำแหน่งที่ชัดเจนและเป็นกลาง ก่อนกระบวนการสัมภาษณ์ เป็นเครื่องมือที่ยอดเยี่ยมในการขจัดอคติของคุณ
23. เท็จ ผู้จัดการการจ้างงานมักได้รับการฝึกอบรมเพียงเล็กน้อยหรือไม่มีเลยในการสัมภาษณ์ บุคคลทุกคนในบริษัทที่สัมภาษณ์ผู้สมัครควรได้รับการฝึกอบรม และอัพเดทการอบรมนี้เป็นประจำ!
24. เท็จ วันนี้ผู้สมัครกำลัง 'ช็อปปิ้ง' มากกว่าที่เคย การติดต่อกับพนักงานใหม่ของคุณก่อนวันแรกจะช่วยให้พวกเขาสนใจและตอบรับการตัดสินใจของพวกเขา เป็นอีกวิธีหนึ่งในการสร้างสายสัมพันธ์กับพนักงานใหม่ของคุณ
25. เท็จ เมื่อใดก็ตามที่มีการให้รายละเอียดเฉพาะแก่ผู้สมัครภายนอก การโต้แย้ง (เริ่มต้นโดยผู้สมัคร) มักจะเกิดขึ้น เป็นการดีที่สุดที่จะพูดบางอย่างเช่น 'เราได้ตัดสินใจที่จะไล่ตามผู้สมัครคนอื่นที่มีคุณสมบัติที่สอดคล้องกับความต้องการของเรามากขึ้น' หากคุณกำลังปฏิเสธพนักงานปัจจุบัน คุณควรหารือเกี่ยวกับข้อจำกัดและร่างแนวทางที่พวกเขาต้องดำเนินการเพื่อพิจารณาความก้าวหน้าอยู่เสมอ
26. จริง คำอธิบายที่ดีขององค์กรและงานที่อยู่ระหว่างการพิจารณาสามารถช่วยขายผู้สมัครในบริษัทของคุณได้มาก ในปัจจุบัน ผู้สมัครคาดหวังที่จะเข้าใจบริษัท วัฒนธรรม/ค่านิยมของบริษัท มากกว่าที่เคย ก่อนที่พวกเขายอมรับข้อเสนอ พวกเขากำลังมองหา 'พอดี' เท่าที่คุณเป็น
27. เท็จ การจ้างผิดอาจทำให้คุณเสียค่าใช้จ่ายมากกว่า 4 เท่าของรายได้ต่อปีของบุคคล คุณคาดหวังความคิดเห็นที่สองจากศัลยแพทย์ผู้ทรงคุณวุฒิก่อนการผ่าตัดใหญ่ ทำไมไม่ขอความเห็นที่สองก่อนจ้างผู้สมัครล่ะ?
28. เท็จ เงินเดือนที่เสนอควรสอดคล้องกับอัตราจ้างงาน
29. จริง มีเครื่องมือการประเมินที่ได้รับการตรวจสอบทางสถิติซึ่งคุณสามารถใช้ในสถานการณ์ก่อนและหลังการจ้างงาน ซึ่งจะวัดพฤติกรรมในการทำงานของบุคคล ทัศนคติ และทักษะที่อ่อนนุ่มได้อย่างแม่นยำ สามารถตรวจสอบการเลิกจ้างงานได้ถึง 90% จนถึงพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม ทัศนคติ และทักษะที่อ่อนนุ่ม
30. จริง มีเครื่องมือที่ใช้ได้ทางสถิติที่สามารถนำไปใช้ในสถานการณ์ก่อนการจ้างงานและก่อนเสนอซื้อ ซึ่งวัดปัจจัยสำคัญเหล่านี้
31. เท็จ แม้ว่านี่จะเป็นตัวอย่างที่รุนแรง แต่มีบริษัทหนึ่งเสนองานในขณะที่สัมภาษณ์ ผู้สมัครเริ่มต้น และบริษัทค้นพบระหว่างการตรวจสอบประวัติหลังจ้างว่าบุคคลดังกล่าวเพิ่งได้รับการปล่อยตัวจากเรือนจำ - ถูกคุมขังในข้อหาฆาตกรรม ขยายการเสนองานหลังจากที่คุณทำการอ้างอิงและตรวจสอบประวัติอย่างถูกต้องแล้วเท่านั้น!
32. เท็จ หากคุณตัดสินใจจ้างงานโดยพิจารณาจากทักษะ ประสบการณ์ และการศึกษาเพียงอย่างเดียว คุณจะขาดส่วนประกอบสำคัญอื่นๆ เนื่องจากความล้มเหลวในงานมากถึง 90% เกิดจากพฤติกรรม ทัศนคติ และทักษะที่ไม่เหมาะสม การเพิ่มปัจจัยเหล่านี้ในการตัดสินใจจ้างงานของคุณจะช่วยให้คุณมีมุมมองที่ครอบคลุมเกี่ยวกับผู้สมัคร ผู้จัดการที่จ้างงานยังคงมีแนวโน้มที่จะจ้าง 'ทักษะและประสบการณ์' เพียงอย่างเดียว และเลิกจ้างเพราะ 'ทัศนคติ' ทำไมไม่จ้างเพื่อ 'ทัศนคติ'
33. 'จริง' ผู้สมัครต้องการให้คุณเชื่อว่าพวกเขาเป็น 'นายอำเภอ' หมายเหตุ: National Referencing Corp ระบุว่า 30 ล้านคนมีงานทำโดยโกหกในประวัติย่อ ทำการบ้านของคุณและตรวจสอบข้อเท็จจริง!
คู่มือการให้คะแนน
0-9 'หยุด! ไม่ผ่าน ลุย! อย่าเก็บเงิน 200 ดอลลาร์' การขาดความรู้ในการสัมภาษณ์ของคุณเกือบจะรับประกันได้ว่าคุณจะจ้างผู้สมัครที่ไม่ถูกต้อง คุณต้องเรียนรู้พื้นฐานทั้งหมดเกี่ยวกับการว่าจ้าง - ปรัชญาเบื้องหลังการจ้างคนที่เหมาะสม - ครั้งแรก ขั้นตอนที่จำเป็นในการสรรหาและสัมภาษณ์ การดำเนินการสัมภาษณ์ที่ประสบความสำเร็จ และกระบวนการประเมินผู้สมัคร ปรึกษาผู้เชี่ยวชาญเพื่อสอนพื้นฐานแก่คุณ
10-22 คะแนนของคุณบ่งบอกถึงความเข้าใจพื้นฐานของกระบวนการสัมภาษณ์ อย่างไรก็ตาม คุณยังคงเสี่ยงต่อการทำผิดพลาดในการจ้างงานที่มีค่าใช้จ่ายสูง คุณควรพัฒนาทักษะของคุณในด้านต่างๆ เหล่านี้ต่อไป: การเขียนคำอธิบายงานที่ครอบคลุม การสร้างเกณฑ์มาตรฐานงาน การพัฒนาคำถามสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมและการปรับแต่งทักษะในการสัมภาษณ์ของคุณ การกำหนดตำแหน่ง/วัฒนธรรมของแผนก การเลือกการทดสอบและการประเมินก่อนการจ้างงานที่ผ่านการตรวจสอบแล้ว การพัฒนาคู่มือการให้คะแนนของผู้สมัคร และดำเนินการตรวจสอบประวัติอย่างละเอียด
23-28 ขอแสดงความยินดี คุณมีความเข้าใจในกระบวนการสัมภาษณ์เป็นอย่างดี คุณพร้อมที่จะขจัดการคาดเดาที่เหลือจากกระบวนการจ้างงานของคุณ ซึ่งรวมถึงการวัดและบูรณาการทัศนคติ ทักษะทางอารมณ์ พฤติกรรม การทดสอบการจ้างงาน และเทคนิคการสัมภาษณ์ขั้นสูง (เช่น การสัมภาษณ์ทัศนคติ) กับส่วนผสมของคุณ ด้วยการปรับแต่งเหล่านี้ คุณภาพของการจ้างงานของคุณจะดีขึ้น และคุณจะได้รับการจ้างงานสำหรับ 'ความเหมาะสมกับงาน' ไม่ใช่การจ้างทักษะและประสบการณ์เพียงอย่างเดียว
29-31 ยอดเยี่ยม คุณมีความรู้ขั้นสูงเกี่ยวกับกระบวนการสัมภาษณ์ คุณรู้อยู่แล้วว่าการจ้างทักษะ/ประสบการณ์และการศึกษาเพียงอย่างเดียวไม่เพียงพอ คุณควรรวมการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมและทัศนคติไว้ในกระบวนการของคุณแล้ว คุณอาจรวม 'แบบทดสอบการจ้างงาน' แล้ว หรือกำลังมองหาการทดสอบ 'บุคลิกภาพ' ที่มีคุณภาพสูงกว่า คุณควรเข้าใจว่าวัฒนธรรมของงาน แผนก และบริษัทอาจแตกต่างกัน ประเมิน 'บุคคลทั้งหมด' เสมอ คุณควรวัดผลผู้สมัครเทียบกับเกณฑ์เปรียบเทียบตำแหน่งที่รวมทัศนคติ ทักษะทางอารมณ์ พฤติกรรม ประสบการณ์ การศึกษา ข้อมูลประจำตัว และทักษะที่ยาก
32-33 งานที่ยอดเยี่ยม! ความรู้ของคุณมีมากกว่าผู้จัดการการจ้างงานหลายคน คุณตระหนักดีว่าการจ้าง/รักษาผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดคือการเคลื่อนไหวเชิงกลยุทธ์! การวัดประสิทธิภาพของคุณต้องได้รับการตรวจสอบอีกครั้งเป็นประจำ คุณเข้าใจผลกระทบที่ทัศนคติ ทักษะทางอารมณ์ และพฤติกรรมที่มีต่อความสำเร็จของพนักงานแล้ว คุณควรมีการทดสอบการจ้างงาน/บุคลิกภาพที่ผ่านการรับรอง การตรวจสอบภูมิหลังที่เชื่อถือได้ และการคัดกรองยา คุณควรรวมการวัดผลการปฏิบัติงานเฉพาะไว้ในรายละเอียดงานของคุณเสมอ คุณพร้อมที่จะย้ายจากการสัมภาษณ์ตามพฤติกรรม/ทัศนคติไปเป็นกระบวนการสัมภาษณ์ตามความสามารถ คุณควรดำเนินการในขั้นต่อไปและรวมกระบวนการจ้างงานของคุณเข้ากับการพัฒนาพนักงาน การรักษาพนักงาน และการวางแผนการสืบทอดตำแหน่ง
เขียนโดย Will Helminger จาก ผู้มีอำนาจจ้างของคุณ
