Justin M. Deonarine เป็นนักจิตวิทยาองค์กรอุตสาหกรรมด้วย Psychometrics Canada , อัน องค์กรผู้ประกอบการ (EO) - บริษัทสมาชิกที่ให้บริการให้คำปรึกษาด้านการประเมินเพื่อช่วยให้ธุรกิจจ้างบุคคลที่เหมาะสม และพัฒนาทีมและผู้นำ จัสติน มีส่วนร่วมในการวิจัยที่ขับเคลื่อนด้วยข้อมูลเพื่อพัฒนาโซลูชันแบบกำหนดเองที่ช่วยให้บุคคลและองค์กรเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน เราถามเขาเกี่ยวกับปัญหาของวัฒนธรรมองค์กรที่ขาดการเชื่อมต่อ นี่คือสิ่งที่เขาแบ่งปัน:
ผู้ประกอบการและผู้นำทางธุรกิจมักเชื่อว่าพวกเขามีอำนาจในการกำหนดวัฒนธรรมของบริษัท แต่พวกเขา?
ที่เป็น roma downey แต่งงานกับ
เมื่อเร็วๆ นี้ฉันได้วิเคราะห์กรณีศึกษาที่เปิดหูเปิดตาเกี่ยวกับเครือข่ายค้าปลีกระดับประเทศที่มีพนักงานมากกว่า 20,000 คน ซึ่งผู้นำระดับสูงได้ส่งเสริมการคิดเชิงนวัตกรรมเป็นค่านิยมหลัก เพื่อสนับสนุนคุณค่าดังกล่าว ฝ่ายทรัพยากรบุคคลยืนยันว่าแนวทางที่เป็นนวัตกรรมเป็นสิ่งจำเป็นสำหรับทุกตำแหน่ง รวมถึงพนักงานในแนวหน้าด้วย อย่างไรก็ตาม ทีมผู้บริหารแนวหน้าไม่เห็นด้วย โดยยอมรับว่าการคิดเชิงนวัตกรรมไม่สำคัญต่อความสำเร็จในการบริการแนวหน้า
นี่คือส่วนที่เปิดหูเปิดตา: ปีของข้อมูลการประเมินไซโครเมทริกเผยให้เห็นความอยากอาหารที่ค่อนข้างต่ำสำหรับนวัตกรรม ทั่วทุกระดับในองค์กร - รวมถึงผู้นำระดับสูง อันที่จริง การปฏิบัติตามกฎที่กำหนดไว้เป็นหนึ่งในคุณลักษณะที่แข็งแกร่งกว่าที่แสดงให้เห็นทั่วทั้งบริษัท
กล่าวโดยสรุป ผู้นำระดับสูงต้องการให้พนักงานสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ แต่ในความเป็นจริง นวัตกรรมคือการนั่งเบาะหลังในกระบวนการที่จัดตั้งขึ้น แล้วทำไมสิ่งนี้ถึงเกิดขึ้น?
เป็นสถานการณ์ทั่วไปที่น่าแปลกใจ บริษัททั่วทุกอุตสาหกรรมตระหนักถึงคุณค่าของการสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ 'ยอดเยี่ยม' ในแต่ละปี มีการเขียนโพสต์หลายพันรายการเกี่ยวกับวิธีสร้างหรือควบคุมวัฒนธรรมที่ 'ยิ่งใหญ่' Google แล้วคุณจะได้ผลลัพธ์มากกว่า 581 ล้านรายการ อย่างไรก็ตาม วัฒนธรรมองค์กรที่ 'ยอดเยี่ยม' ไม่ได้ทำให้ธุรกิจประสบความสำเร็จโดยอัตโนมัติ บริษัทที่มีวัฒนธรรมที่ 'ยิ่งใหญ่' อาจล้มเหลวได้ ในขณะที่ บริษัทมากมายที่มีวัฒนธรรม 'พิษ' เจริญรุ่งเรือง .
ทำไม 'ดี' ในเครื่องหมายคำพูด? เพราะ ฟิตติ้ง วัฒนธรรมที่ 'ยอดเยี่ยม' สำหรับองค์กรของคุณ ไม่ใช่โซลูชันที่เหมาะกับทุกคน ไม่มีสูตรสำเร็จในการสร้างวัฒนธรรมที่ได้ผลในธุรกิจของคุณ วัฒนธรรมองค์กรมักถูกจำลองตามบริษัทที่ประสบความสำเร็จเพียงไม่กี่แห่ง แต่ทุกแง่มุมของวัฒนธรรมเหล่านั้นจะได้ผลหรือไม่ ของคุณ องค์กรที่ไม่ซ้ำ?
มุมมองที่แตกต่างของวัฒนธรรมองค์กร
ฉันเห็นวัฒนธรรมองค์กรเป็นเอนทิตีของเกสตัลต์: บุคคลมีทัศนคติและค่านิยมร่วมกัน และวัฒนธรรมก็เกิดขึ้นจากความคล้ายคลึงกันเหล่านั้น ไม่ว่าจะเป็นด้านบวกหรือด้านลบ แต่สิ่งสำคัญคือต้องจำไว้ว่าวัฒนธรรมที่แตกต่างกันทำงานสำหรับกลุ่มต่างๆ ตัวอย่างเช่น บางองค์กรสนับสนุนวัฒนธรรมแบบปากต่อปาก และคนที่ชอบแข่งขันก็ชอบวัฒนธรรมนี้ คนอื่นๆ มองว่าวัฒนธรรมที่ไร้มารยาทเป็นแง่ลบและหลีกเลี่ยงวัฒนธรรมเหล่านั้น โดยเลือกบรรยากาศแบบร่วมมือกัน
ลักษณะสำคัญสองประการของวัฒนธรรมที่ดี สำหรับบริษัทของคุณ คือ:
- วัฒนธรรมของคุณทำให้ทุกคนในบริษัทประสบความสำเร็จ
- วัฒนธรรมของคุณใช้ได้กับทุกคนที่เกี่ยวข้อง
มันง่ายมาก
ทีมผู้นำสามารถมีอิทธิพลต่อวัฒนธรรมได้หรือไม่?
ความเป็นผู้นำมีบทบาทในวัฒนธรรมองค์กรหรือไม่? บ้างแต่อาจไม่มากเท่าที่คุณคิดหรือผู้นำอาจต้องการ ผู้นำสามารถใช้นโยบายที่จะเป็นประโยชน์ต่อองค์กร (ชั่วโมงการทำงานที่ยืดหยุ่นได้) แต่ความต้องการที่แท้จริงของผู้นำระดับสูง (นวัตกรรมก่อกวน) อาจไม่จำเป็นต้องรับรู้
เมื่อผู้นำตระหนักถึงความต้องการของทั้งตนเองและพนักงาน ค่านิยมที่สะท้อนออกมาและนำพาทุกคนไปในทิศทางที่เป็นหนึ่งเดียว ซึ่งเป็นสัญลักษณ์ของวัฒนธรรมองค์กรที่ 'เชื่อมโยงกัน'
หากผู้นำไม่รู้จักตนเองและผู้อื่น กลุ่มที่มีค่านิยมต่างกันจะก่อตัวและปะทะกัน วัฒนธรรมที่ 'ขาดการเชื่อมต่อ' เกิดขึ้น และกลุ่มต่างๆ แข่งขันกันเพื่อส่งเสริมวัฒนธรรมที่ตอบสนองความสนใจของพวกเขาได้ดีที่สุด ความเป็นไปได้ เหตุผล และการยอมรับจะถูกละเลย
gina montaner อดีตของ jorge ramos
อะไรคือสัญญาณของวัฒนธรรมองค์กรที่ขาดการเชื่อมต่อ?
คุณจะรับรู้ถึงวัฒนธรรมองค์กรที่ขาดการเชื่อมต่อได้อย่างไร สัญญาณทั่วไปรวมถึงการลาออกสูง ขวัญกำลังใจต่ำ การขาดผลิตภาพ พนักงานที่ไม่มีความสุข และลูกค้าที่อาจไม่พอใจ และระวังความคิดเห็นเหล่านี้ในเว็บไซต์ให้คะแนนนายจ้าง:
- 'พนักงานเงียบและปฏิบัติเหมือนลูกแกะในโรงฆ่าสัตว์'
- 'บริษัทจะดำเนินไปอย่างราบรื่นมากขึ้นเมื่อไม่มี CEO'
- 'คำแนะนำผู้บริหาร: ห้ามเข้าสำนักงานเด็ดขาด' เราจะดีกว่าถ้าไม่มีคุณ'
คุณจะหลีกเลี่ยงวัฒนธรรมที่ขาดการเชื่อมต่อได้อย่างไร?
เห็นได้ชัดว่าไม่มีบริษัทใดต้องการให้บทวิจารณ์ดังกล่าวปรากฏในการค้นหาของ Google เช่นเดียวกับ 'โรค' มากมาย การป้องกันเป็นสิ่งสำคัญ การระบุและลดการเชื่อมต่อก่อนที่พนักงานจะออกและโพสต์บทวิจารณ์เชิงลบเป็นสิ่งสำคัญ
ในกรณีศึกษาที่กล่าวไว้ก่อนหน้านี้ การคัดค้านของทีมผู้บริหารเป็นการปลุกระดมให้กับฝ่ายทรัพยากรบุคคล พวกเขาตระหนักดีว่านวัตกรรม - แม้ว่าจะเป็นลักษณะที่สอดคล้องกับค่านิยมขององค์กร - จะไม่นำไปสู่ความสำเร็จของพนักงานในบทบาทแนวหน้า การสื่อสารแบบเปิดช่วยแก้ปัญหาการหมุนเวียนของบริษัทที่อาจเกิดขึ้น และอาจมีการวิจารณ์ในแง่ลบบ้าง
กล่าวอีกนัยหนึ่ง การเชื่อมต่อกับทุกระดับในองค์กรของคุณเป็นสิ่งสำคัญ เรียนรู้ว่าความท้าทายของพวกเขาคืออะไร และเข้าใจถึงสิ่งที่พนักงานต้องการเพื่อให้ประสบความสำเร็จ
การประเมินไซโครเมทริกอาจเป็นจุดเริ่มต้นที่ทรงพลังในการสร้างหรือคงไว้ซึ่งวัฒนธรรมองค์กรที่เชื่อมโยงกัน พวกเขาให้กรอบการทำงานเพื่อช่วยให้บุคคลเข้าใจตนเอง (ความตระหนักในตนเอง) และผู้อื่น (การรับรู้อื่น ๆ )
วัฒนธรรมองค์กรเป็นการขยายความตระหนักในด้านอื่นๆ ในระดับองค์กร แม้ว่ากรอบงานเหล่านี้จะช่วยให้บุคคลเข้าใจตนเองและคนรอบข้าง แต่กรอบงานที่สอดคล้องกันภายในบริษัทช่วยส่งเสริมการเกิดขึ้นของค่านิยมร่วมกัน ดังนั้นจึงเป็นวัฒนธรรมที่เชื่อมโยงกัน
