ทฤษฎีองค์กร

องค์กรตามคำจำกัดความพื้นฐานที่สุดคือการชุมนุมของผู้คนที่ทำงานร่วมกันเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ร่วมกันผ่านการแบ่งงาน องค์กรจัดให้มีวิธีการใช้จุดแข็งส่วนบุคคลภายในกลุ่มเพื่อให้บรรลุมากกว่าที่สามารถทำได้โดยความพยายามโดยรวมของสมาชิกในกลุ่มที่ทำงานเป็นรายบุคคล องค์กรธุรกิจจัดตั้งขึ้นเพื่อส่งมอบสินค้าหรือบริการให้กับผู้บริโภคในลักษณะที่พวกเขาสามารถรับรู้ผลกำไรเมื่อสิ้นสุดการทำธุรกรรม ตลอดหลายปีที่ผ่านมา นักวิเคราะห์ธุรกิจ นักเศรษฐศาสตร์ และนักวิจัยเชิงวิชาการได้ไตร่ตรองถึงทฤษฎีต่างๆ ที่พยายามอธิบายพลวัตขององค์กรธุรกิจ รวมถึงวิธีที่พวกเขาตัดสินใจ กระจายอำนาจและการควบคุม แก้ไขข้อขัดแย้ง และส่งเสริมหรือต่อต้านการเปลี่ยนแปลงขององค์กร ดังที่เจฟฟรีย์ ไฟเฟอร์สรุปไว้ใน ทิศทางใหม่สำหรับทฤษฎีองค์กร , การศึกษาทฤษฎีองค์กรให้ 'การมุ่งเน้นแบบสหวิทยาการเกี่ยวกับ a) ผลกระทบขององค์กรทางสังคมที่มีต่อพฤติกรรมและทัศนคติของบุคคลภายในพวกเขา b) ผลกระทบของลักษณะเฉพาะและการกระทำของแต่ละบุคคลที่มีต่อองค์กร'¦ c) ประสิทธิภาพ ความสำเร็จ และความอยู่รอด ขององค์กร d) ผลกระทบร่วมกันของสภาพแวดล้อม รวมถึงทรัพยากรและงาน สภาพแวดล้อมทางการเมืองและวัฒนธรรมในองค์กรและในทางกลับกัน และ e) เกี่ยวข้องกับทั้งญาณวิทยาและวิธีการที่อยู่ภายใต้การวิจัยในแต่ละหัวข้อเหล่านี้'

จากทฤษฎีองค์กรต่างๆ ที่ได้รับการศึกษาในขอบเขตนี้ ทฤษฎีระบบเปิดอาจเป็นที่รู้จักอย่างกว้างขวางที่สุด แต่ทฤษฎีอื่นๆ ก็มีส่วนสนับสนุนด้วยเช่นกัน อันที่จริง นักวิจัยบางคนในทฤษฎีองค์กรเสนอการผสมผสานของทฤษฎีต่างๆ โดยอ้างว่าองค์กรจะใช้กลยุทธ์องค์กรที่แตกต่างกันเพื่อตอบสนองต่อการเปลี่ยนแปลงในสถานการณ์การแข่งขัน การออกแบบโครงสร้าง และประสบการณ์

พื้นหลัง

ทฤษฎีองค์กรสมัยใหม่มีรากฐานมาจากแนวคิดที่พัฒนาขึ้นในช่วงเริ่มต้นของการปฏิวัติอุตสาหกรรมในช่วงปลายทศวรรษ 1800 และต้นทศวรรษ 1900 การนำเข้าจำนวนมากในช่วงเวลานั้นคืองานวิจัยของนักสังคมวิทยาชาวเยอรมัน แม็กซ์ เวเบอร์ (1864–1920) เวเบอร์เชื่อว่าระบบราชการซึ่งมีพนักงานเป็นข้าราชการเป็นตัวแทนของรูปแบบองค์กรในอุดมคติ เวเบอร์ใช้ระบบราชการตามแบบอย่างของเขาบนพื้นฐานของอำนาจ ตรรกะ และระเบียบแบบเบ็ดเสร็จทางกฎหมายและเด็ดขาด ในโครงสร้างองค์กรในอุดมคติของเวเบอร์ ความรับผิดชอบต่อคนงานถูกกำหนดไว้อย่างชัดเจน และพฤติกรรมถูกควบคุมอย่างเข้มงวดด้วยกฎ นโยบาย และขั้นตอนปฏิบัติ

ทฤษฎีองค์กรของเวเบอร์ เช่นเดียวกับคนอื่นๆ ในยุคนั้น สะท้อนให้เห็นถึงทัศนคติที่ไม่มีตัวตนต่อผู้คนในองค์กร อันที่จริง แรงงานที่มีความอ่อนแอและความไม่สมบูรณ์นั้นถูกมองว่าเป็นอุปสรรคต่อประสิทธิภาพของระบบใด ๆ แม้ว่าทฤษฎีของเขาจะถูกมองว่าเป็นกลไกและล้าสมัย มุมมองของเวเบอร์เกี่ยวกับระบบราชการได้ให้ข้อมูลเชิงลึกที่สำคัญเกี่ยวกับแนวคิดของยุคเกี่ยวกับประสิทธิภาพของกระบวนการ การแบ่งงาน และอำนาจหน้าที่

ผู้สนับสนุนที่สำคัญอีกคนหนึ่งในทฤษฎีองค์กรในช่วงต้นทศวรรษ 1900 คือ Henri Fayol เขาให้เครดิตกับการระบุการวางแผนเชิงกลยุทธ์ การจัดหาพนักงาน แรงจูงใจของพนักงาน และคำแนะนำพนักงาน (ผ่านนโยบายและขั้นตอน) เป็นหน้าที่การจัดการที่สำคัญในการสร้างและหล่อเลี้ยงองค์กรที่ประสบความสำเร็จ

ทฤษฎีของเวเบอร์และฟาโยลพบการนำไปใช้อย่างกว้างขวางในช่วงต้นและกลางทศวรรษ 1900 ส่วนหนึ่งเป็นเพราะอิทธิพลของเฟรเดอริก ดับเบิลยู. เทย์เลอร์ (1856-1915) ในหนังสือปี 1911 ชื่อ หลักการจัดการทางวิทยาศาสตร์ เทย์เลอร์สรุปทฤษฎีของเขาและนำไปใช้ในโรงงานในอเมริกาในที่สุด เขาได้รับการยกย่องว่าเป็นผู้ช่วยในการกำหนดบทบาทของการฝึกอบรม ค่าตอบแทนจูงใจ การเลือกพนักงาน และมาตรฐานการทำงานในการปฏิบัติงานขององค์กร

นักวิจัยเริ่มใช้มุมมองเชิงกลไกขององค์กรน้อยลง และให้ความสำคัญกับอิทธิพลของมนุษย์ในช่วงทศวรรษที่ 1930 มากขึ้น การพัฒนานี้ได้รับแรงบันดาลใจจากการศึกษาหลายชิ้นที่ให้ความกระจ่างเกี่ยวกับหน้าที่การเติมเต็มของมนุษย์ในองค์กร ที่รู้จักกันดีที่สุดคือ Hawthorn Studies การศึกษาเหล่านี้ดำเนินการภายใต้การดูแลของ Elton Mayo นักวิจัยจากมหาวิทยาลัยฮาร์วาร์ดเป็นหลัก ดำเนินการในช่วงกลางทศวรรษที่ 1920 และ 1930 ที่โรงงานของ Western Electric ซึ่งรู้จักกันในชื่อ Hawthorn Works บริษัทต้องการกำหนดระดับที่สภาพการทำงานส่งผลกระทบต่อผลผลิต

น่าแปลกที่การศึกษาล้มเหลวในการแสดงความสัมพันธ์เชิงบวกอย่างมีนัยสำคัญระหว่างสภาพสถานที่ทำงานและผลิตภาพ ในการศึกษาหนึ่ง เช่น ประสิทธิผลของผู้ปฏิบัติงานเพิ่มขึ้นเมื่อแสงสว่างเพิ่มขึ้น แต่ก็เพิ่มขึ้นเมื่อแสงสว่างลดลงด้วย ผลการศึกษาแสดงให้เห็นว่า พลังโดยกำเนิดของพฤติกรรมมนุษย์อาจมีอิทธิพลต่อองค์กรมากกว่าระบบจูงใจทางกลไก มรดกจากการศึกษาของ Hawthorn และความพยายามในการวิจัยองค์กรอื่นๆ ในยุคนั้น เน้นย้ำถึงความสำคัญของปฏิสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและกลุ่ม ทักษะการจัดการที่เห็นอกเห็นใจ และความสัมพันธ์ทางสังคมในที่ทำงาน

การมุ่งเน้นที่อิทธิพลของมนุษย์ในองค์กรสะท้อนให้เห็นได้ชัดเจนที่สุดจากการบูรณาการ 'ลำดับขั้นความต้องการของมนุษย์' ของอับราฮัม มาสโลว์ เข้ากับทฤษฎีองค์กร ทฤษฎีของ Maslow นำเสนอความหมายที่สำคัญสองประการในทฤษฎีองค์กร ประการแรกคือ ผู้คนมีความต้องการที่แตกต่างกัน ดังนั้นจึงจำเป็นต้องได้รับแรงจูงใจจากสิ่งจูงใจต่างๆ เพื่อให้บรรลุวัตถุประสงค์ขององค์กร ทฤษฎีที่สองของมาสโลว์ถือได้ว่าความต้องการของผู้คนเปลี่ยนไปตามกาลเวลา หมายความว่าเมื่อความต้องการของผู้คนที่อยู่ต่ำกว่าในลำดับชั้นได้รับการสนองตอบ ความต้องการใหม่ก็เกิดขึ้น สมมติฐานเหล่านี้นำไปสู่การยอมรับ เช่น คนงานในสายการผลิตอาจมีประสิทธิผลมากขึ้น หากตอบสนองความต้องการส่วนบุคคลมากขึ้น ในขณะที่ทฤษฎีในอดีตแนะนำว่ารางวัลเป็นตัวเงินเป็นตัวจูงใจหลักหรือเพียงอย่างเดียว

Douglas McGregor เปรียบเทียบทฤษฎีองค์กรที่เกิดขึ้นในช่วงกลางทศวรรษ 1900 กับมุมมองก่อนหน้านี้ ในปี 1950 McGregor ได้เสนอทฤษฎี X และทฤษฎี Y ที่มีชื่อเสียงของเขาเพื่ออธิบายความแตกต่าง ทฤษฎี X ครอบคลุมมุมมองแบบเก่าของพนักงาน ซึ่งถือว่าพนักงานชอบที่จะถูกชี้นำ ต้องการหลีกเลี่ยงความรับผิดชอบ และหวงแหนความมั่นคงทางการเงินเหนือสิ่งอื่นใด

แมคเกรเกอร์เชื่อว่าองค์กรที่นำทฤษฎี Y มาใช้โดยทั่วไปแล้วจะมีประสิทธิผลมากกว่า ทฤษฎีนี้ถือได้ว่ามนุษย์สามารถเรียนรู้ที่จะยอมรับและแสวงหาความรับผิดชอบ คนส่วนใหญ่มีความสามารถในด้านจินตนาการและการแก้ปัญหาในระดับสูง พนักงานมีความสามารถในการกำกับตนเองอย่างมีประสิทธิภาพ และการตระหนักรู้ในตนเองนั้นเป็นหนึ่งในรางวัลที่สำคัญที่สุดที่องค์กรสามารถจัดหาให้คนงานได้

ทฤษฎีระบบเปิด

ทฤษฎีดั้งเดิมถือว่าองค์กรเป็นระบบปิดที่เป็นอิสระและแยกออกจากโลกภายนอก อย่างไรก็ตาม ในทศวรรษที่ 1960 มีอุดมการณ์แบบองค์รวมและความเห็นอกเห็นใจมากขึ้น โดยตระหนักว่าทฤษฎีดั้งเดิมไม่ได้คำนึงถึงอิทธิพลของสิ่งแวดล้อมมากมายที่ส่งผลกระทบต่อประสิทธิภาพขององค์กร นักทฤษฎีและนักวิจัยส่วนใหญ่จึงยอมรับมุมมองที่เป็นระบบเปิดขององค์กร

คำว่า 'ระบบเปิด' สะท้อนความเชื่อที่เพิ่งค้นพบว่าทุกองค์กรมีเอกลักษณ์เฉพาะตัว ส่วนหนึ่งเป็นเพราะสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ไม่เหมือนใคร และควรมีการจัดโครงสร้างเพื่อรองรับปัญหาและโอกาสที่ไม่เหมือนใคร ตัวอย่างเช่น การวิจัยในช่วงทศวรรษ 1960 ระบุว่าโดยทั่วไปแล้วองค์กรระบบราชการแบบดั้งเดิมล้มเหลวในการประสบความสำเร็จในสภาพแวดล้อมที่เทคโนโลยีหรือตลาดมีการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว พวกเขายังล้มเหลวในการตระหนักถึงความสำคัญของอิทธิพลทางวัฒนธรรมในภูมิภาคในการจูงใจคนงาน

อิทธิพลของสิ่งแวดล้อมที่ส่งผลต่อระบบเปิดสามารถอธิบายได้ทั้งแบบเฉพาะเจาะจงหรือแบบทั่วไป สภาพแวดล้อมเฉพาะหมายถึงเครือข่ายของซัพพลายเออร์ ผู้จัดจำหน่าย หน่วยงานราชการ และคู่แข่งที่องค์กรธุรกิจโต้ตอบ สภาพแวดล้อมทั่วไปครอบคลุมอิทธิพลสี่ประการที่เล็ดลอดออกมาจากพื้นที่ทางภูมิศาสตร์ที่องค์กรดำเนินการอยู่ เหล่านี้คือ:

• ค่านิยมทางวัฒนธรรมซึ่งกำหนดมุมมองเกี่ยวกับจริยธรรมและกำหนดความสำคัญเชิงสัมพันธ์ของประเด็นต่างๆ
• ภาวะเศรษฐกิจ ซึ่งรวมถึงภาวะเศรษฐกิจขาขึ้น ภาวะถดถอย การว่างงานในภูมิภาค และปัจจัยระดับภูมิภาคอื่นๆ มากมายที่ส่งผลต่อความสามารถของบริษัทในการเติบโตและรุ่งเรือง อิทธิพลทางเศรษฐกิจบางส่วนอาจกำหนดบทบาทขององค์กรในระบบเศรษฐกิจบางส่วน
• สภาพแวดล้อมทางกฎหมาย/การเมือง ซึ่งช่วยจัดสรรอำนาจภายในสังคมและบังคับใช้กฎหมายได้อย่างมีประสิทธิภาพ ระบบกฎหมายและการเมืองที่ระบบเปิดดำเนินการสามารถมีบทบาทสำคัญในการกำหนดความมั่นคงในระยะยาวและความมั่นคงในอนาคตขององค์กร ระบบเหล่านี้มีหน้าที่รับผิดชอบในการสร้างสภาพแวดล้อมที่อุดมสมบูรณ์สำหรับชุมชนธุรกิจ แต่พวกเขายังมีหน้าที่รับผิดชอบในการสร้างความมั่นใจ—ผ่านกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานและการเก็บภาษี—ที่ตอบสนองความต้องการของชุมชนขนาดใหญ่

• คุณภาพการศึกษาซึ่งเป็นปัจจัยสำคัญในเทคโนโลยีชั้นสูงและอุตสาหกรรมอื่น ๆ ที่ต้องการแรงงานที่มีการศึกษา ธุรกิจจะสามารถเติมเต็มตำแหน่งดังกล่าวได้ดีขึ้นหากดำเนินการในภูมิภาคทางภูมิศาสตร์ที่มีระบบการศึกษาที่แข็งแกร่ง

ทฤษฎีระบบเปิดยังถือว่าองค์กรขนาดใหญ่ทั้งหมดประกอบด้วยระบบย่อยหลายระบบ ซึ่งแต่ละระบบรับอินพุตจากระบบย่อยอื่นๆ และเปลี่ยนเป็นเอาต์พุตสำหรับใช้โดยระบบย่อยอื่นๆ ระบบย่อยไม่จำเป็นต้องแสดงโดยแผนกต่างๆ ในองค์กร แต่อาจคล้ายกับรูปแบบของกิจกรรมแทน

ความแตกต่างที่สำคัญระหว่างทฤษฎีระบบเปิดและทฤษฎีองค์กรแบบเดิมคือ ทฤษฎีแรกถือว่ามีลำดับชั้นของระบบย่อย ซึ่งหมายความว่าระบบย่อยบางระบบไม่ได้มีความสำคัญเท่าเทียมกัน นอกจากนี้ ความล้มเหลวในระบบย่อยหนึ่งระบบไม่จำเป็นต้องขัดขวางทั้งระบบ ในทางตรงกันข้าม ทฤษฎีกลไกแบบดั้งเดิมบอกเป็นนัยว่าการทำงานผิดพลาดในส่วนใดส่วนหนึ่งของระบบจะส่งผลกระทบอย่างเท่าเทียมกัน

ลักษณะองค์กรขั้นพื้นฐาน

องค์กรแตกต่างกันอย่างมากในด้านขนาด การทำงาน และการแต่งหน้า อย่างไรก็ตาม การดำเนินงานของเกือบทุกองค์กร—ตั้งแต่บรรษัทข้ามชาติไปจนถึงร้านขายอาหารสำเร็จรูปที่เพิ่งเปิดใหม่—ขึ้นอยู่กับการแบ่งงานของแรงงาน โครงสร้างการตัดสินใจ และกฎระเบียบและนโยบาย ระดับของความเป็นทางการในการเข้าถึงแง่มุมของธุรกิจเหล่านี้แตกต่างกันอย่างมากในโลกธุรกิจ แต่ลักษณะเหล่านี้มีอยู่ในองค์กรธุรกิจใดๆ ก็ตามที่ใช้ความสามารถของบุคคลมากกว่าหนึ่งคน

องค์กรฝึกแบ่งงานทั้งแนวตั้งและแนวนอน การแบ่งแนวตั้งประกอบด้วยสามระดับพื้นฐาน—บน กลาง และล่าง หน้าที่หลักของผู้จัดการระดับสูงหรือผู้บริหาร โดยทั่วไปคือการวางแผนกลยุทธ์ระยะยาวและดูแลผู้จัดการระดับกลาง ผู้จัดการระดับกลางมักจะแนะนำกิจกรรมประจำวันขององค์กรและจัดการกลยุทธ์ระดับบนสุด ผู้จัดการและคนงานระดับล่างใช้กลยุทธ์ในการดำเนินการและดำเนินงานเฉพาะที่จำเป็นเพื่อให้องค์กรดำเนินงานต่อไป

องค์กรยังแบ่งแรงงานในแนวนอนด้วยการกำหนดกลุ่มงานหรือแผนก และมอบหมายผู้ปฏิบัติงานที่มีทักษะที่เหมาะสมให้กับกลุ่มเหล่านั้น หน่วยสายงานทำหน้าที่พื้นฐานของธุรกิจ ในขณะที่หน่วยพนักงานสนับสนุนหน่วยสายงานที่มีความเชี่ยวชาญและบริการ โดยทั่วไป หน่วยสายงานจะเน้นที่การจัดหา การผลิต และการจัดจำหน่าย ในขณะที่หน่วยพนักงานส่วนใหญ่เกี่ยวข้องกับการดำเนินงานภายในและการควบคุมหรือความพยายามในการประชาสัมพันธ์

โครงสร้างการตัดสินใจ ซึ่งเป็นลักษณะพื้นฐานที่สองขององค์กร ใช้เพื่อจัดระเบียบอำนาจ โครงสร้างเหล่านี้แตกต่างกันไปในแต่ละการดำเนินงานในระดับของการรวมศูนย์และการกระจายอำนาจ โครงสร้างการตัดสินใจแบบรวมศูนย์เรียกว่าองค์กรที่ 'สูง' เนื่องจากการตัดสินใจที่สำคัญมักจะเล็ดลอดออกมาจากระดับสูงและถูกส่งผ่านผ่านช่องทางต่างๆ ไปจนถึงระดับล่างสุดของลำดับชั้น ในทางกลับกัน องค์กรแบนซึ่งมีโครงสร้างการตัดสินใจแบบกระจายอำนาจ ใช้ระดับลำดับชั้นเพียงไม่กี่ระดับ โดยทั่วไปแล้ว องค์กรดังกล่าวมักถูกชี้นำโดยปรัชญาการจัดการซึ่งมีแนวโน้มที่ดีต่อรูปแบบการเสริมอำนาจของพนักงานและความเป็นอิสระของปัจเจกบุคคล

ระบบกฎและนโยบายที่เป็นทางการเป็นลักษณะองค์กรมาตรฐานที่สาม กฎเกณฑ์ นโยบาย และขั้นตอนปฏิบัติเป็นแม่แบบของแนวทางการบริหารจัดการในทุกภาคส่วนของการผลิตและพฤติกรรมขององค์กร พวกเขาอาจจัดทำเอกสารวิธีที่มีประสิทธิภาพที่สุดในการทำงานให้สำเร็จหรือจัดทำมาตรฐานสำหรับการให้รางวัลแก่คนงาน กฎที่เป็นทางการช่วยให้ผู้จัดการมีเวลามากขึ้นในการใช้จ่ายกับปัญหาและโอกาสอื่นๆ และช่วยให้แน่ใจว่าระบบย่อยต่างๆ ขององค์กรทำงานประสานกัน แน่นอนว่ากฎที่คิดไม่ดีหรือนำไปใช้ได้ไม่ดี อาจส่งผลเสียต่อความพยายามทางธุรกิจในการผลิตสินค้าหรือบริการในลักษณะที่ทำกำไรหรือน่าพอใจ

ดังนั้น องค์กรสามารถจัดประเภทเป็นแบบไม่เป็นทางการหรือเป็นทางการได้ ขึ้นอยู่กับระดับของการทำให้กฎเป็นทางการภายในโครงสร้างขององค์กร ในองค์กรที่เป็นทางการ นักวิจัยกล่าวว่าฝ่ายบริหารได้พิจารณาแล้วว่าความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลและบริษัทที่พวกเขาทำงานโดยเปรียบเทียบกันอย่างไม่มีตัวตนถือเป็นสภาพแวดล้อมที่ดีที่สุดสำหรับการบรรลุเป้าหมายขององค์กร ผู้ใต้บังคับบัญชามีอิทธิพลน้อยกว่าในกระบวนการที่พวกเขามีส่วนร่วม โดยมีการกำหนดหน้าที่ที่ชัดเจนยิ่งขึ้น

คือเศรษฐบุตรในความสัมพันธ์

ในทางกลับกัน องค์กรที่ไม่เป็นทางการมักไม่ค่อยยอมรับหรือปฏิบัติตามหลักจรรยาบรรณที่เป็นลายลักษณ์อักษรหรือนโยบายที่มีนัยสำคัญ ในทางกลับกัน ปัจเจกบุคคลมีแนวโน้มที่จะยอมรับรูปแบบพฤติกรรมที่ได้รับอิทธิพลจากปัจจัยทางสังคมและส่วนบุคคลหลายประการ การเปลี่ยนแปลงในองค์กรมักไม่ค่อยเป็นผลมาจากการบงการและมักเป็นผลจากข้อตกลงร่วมกันโดยสมาชิก องค์กรที่ไม่เป็นทางการมักจะมีความยืดหยุ่นและตอบสนองต่ออิทธิพลภายนอกมากกว่า แต่นักวิจารณ์บางคนโต้แย้งว่าการจัดเตรียมดังกล่าวอาจลดความสามารถของผู้จัดการระดับสูงในการเปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็ว

ทฤษฎีองค์กรในทศวรรษ 1980 และ 1990

ในช่วงทศวรรษ 1980 ทฤษฎีระบบองค์กรใหม่หลายทฤษฎีได้รับความสนใจอย่างมาก สิ่งเหล่านี้รวมถึง Theory Z ซึ่งเป็นการผสมผสานแนวปฏิบัติด้านการจัดการของอเมริกาและญี่ปุ่น ทฤษฎีนี้เป็นทฤษฎีที่มองเห็นได้ชัดเจน ส่วนหนึ่งเป็นเพราะการปรับปรุงประสิทธิภาพการผลิตที่มีเอกสารประกอบอย่างดีของญี่ปุ่น และปัญหาด้านการผลิตของสหรัฐอเมริกาในช่วงทศวรรษนั้น ทฤษฎีอื่นๆ หรือการดัดแปลงทฤษฎีที่มีอยู่ก็เกิดขึ้นเช่นกัน ซึ่งผู้สังเกตการณ์ส่วนใหญ่มองว่าเป็นตัวบ่งชี้ถึงสภาพแวดล้อมที่เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาภายในธุรกิจและอุตสาหกรรม

การศึกษาองค์กร ตลอดจนโครงสร้างการจัดการและการผลิตและปรัชญาขององค์กรยังคงเติบโตอย่างต่อเนื่องตลอดช่วงทศวรรษ 1990 แท้จริงแล้ว ความเข้าใจในหลักการต่างๆ ขององค์กรยังคงมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรทุกประเภท ตั้งแต่หน่วยงานของรัฐไปจนถึงธุรกิจในทุกรูปแบบและทุกขนาด ตั้งแต่กลุ่มบริษัทไปจนถึงธุรกิจขนาดเล็ก การศึกษายังคงดำเนินต่อไปและแม้ว่านักวิชาการจะห่างไกลจากทฤษฎีเดียวของการพัฒนาองค์กร แต่งานวิชาการที่จริงจังแต่ละงานก็เพิ่มฐานความรู้ในหัวข้อนี้ การเปลี่ยนแปลงวิธีการสื่อสารของเราและอื่น ๆ ที่เกิดจากความก้าวหน้าทางเทคโนโลยีมีแนวโน้มที่จะสร้างโอกาสในการศึกษามากขึ้น เมื่อสังคมของเราเปลี่ยนไป เพื่อที่จะทำในสิ่งที่องค์กรของเราดำเนินการ

บรรณานุกรม

แฮทช์, แมรี่ โจ. ทฤษฎีองค์กร: มุมมองสมัยใหม่ สัญลักษณ์ และหลังสมัยใหม่ . OUP-สหรัฐอเมริกา, 1997.

Nickelson, Jack A. และ Todd R. Zenger 'ไม่แน่นอนอย่างมีประสิทธิภาพ: ทฤษฎีพลวัตของการเลือกองค์กร' วิทยาศาสตร์องค์กร . กันยายน-ตุลาคม 2545

ไฟเฟอร์, เจฟฟรีย์. ทิศทางใหม่สำหรับทฤษฎีองค์กร: ปัญหาและอนาคต . สำนักพิมพ์มหาวิทยาลัยอ็อกซ์ฟอร์ด 1997

พัต, ลินดา แอล. และเฟรดริก เอ็ม. จาบลิน คู่มือการสื่อสารองค์กรฉบับใหม่: ความก้าวหน้าทางทฤษฎี การวิจัย และวิธีการ . Sage Publications Inc., ธันวาคม 2547

วากเนอร์-สึคาโมโตะ, ซิกมุนด์. ทฤษฎีธรรมชาติและองค์การของมนุษย์ . สำนักพิมพ์เอ็ดเวิร์ด เอลการ์ พ.ศ. 2546