ไม่มีอะไรจะทำลายวัฒนธรรมในที่ทำงานได้เร็วไปกว่าความกลัว นักวิจัยที่ โรงเรียนธุรกิจฮาร์วาร์ด และ Penn State พบว่าความกลัวในที่ทำงานสมัยใหม่มีถึงระดับการแพร่ระบาด ทำให้พนักงานไม่สามารถพูดและพูดประเด็นสำคัญที่เกี่ยวข้องกับธุรกิจได้
ไม่ว่าพนักงานจะกลัวการตอบโต้ การลงโทษ ความอับอาย หรือถูกไล่ออก จากการศึกษาพบว่าอารมณ์นี้นำไปสู่ความไม่พอใจอย่างรวดเร็ว และลดระดับผลิตภาพ เมื่อสิ่งนี้เกิดขึ้น คุณจะไม่ไกลจากการสร้างเอฟเฟกต์โดมิโนที่สามารถสร้างสรรค์ตอร์ปิโดและนำไปสู่การปลดประจำการทั่วทั้งบริษัท ความกลัวยังเป็นสาเหตุหลักของพฤติกรรมแย่ๆ ที่คุณเห็นในบริษัทต่างๆ ตั้งแต่การเมืองในสำนักงานไปจนถึงการสื่อสารที่ไม่ดี แม้ว่าวัฒนธรรมแห่งความกลัวอาจทำให้ผู้คนทำงานหนักขึ้นชั่วคราวเพื่อหลีกเลี่ยงผลที่ไม่พึงประสงค์ แต่การก้าวผ่านความกลัวมักจะส่งผลย้อนกลับมาที่คุณเสมอ โดยเฉพาะอย่างยิ่งเมื่อพูดถึงการรักษาตัว กล่าวอีกนัยหนึ่ง ความกลัวทำลายกลไกการผลิตของบริษัท
ที่บริษัทของฉัน เราได้พิจารณาแล้วว่าความกลัวคือศัตรูตัวฉกาจของเรา ต่อไปนี้คือแนวคิดบางส่วนที่เรากำลังดำเนินการเพื่อสร้างวัฒนธรรมที่ปราศจากความกลัว
คิดใหม่ 'สิทธิ์' หากคุณเป็นผู้อำนวยการ รองประธาน หรือผู้บริหารระดับ C คุณก็พร้อมที่จะปลูกฝังความกลัวให้กับทีมของคุณผ่านตำแหน่งของคุณเพียงคนเดียว พลวัตของพลังงานที่ไม่สมดุลตามลำดับชั้นสามารถจุดประกายความกลัวให้กับผู้ที่รายงานถึงคุณ ซึ่งทำให้ผู้คนแบ่งปันข้อมูลอย่างเลือกสรร เช่น ผ่านแว่นตาสีกุหลาบ เมื่อคุณได้ยินเฉพาะสิ่งที่คนอื่นคิดว่าคุณอยากได้ยิน คุณจะพลาดเสียงรบกวนที่สำคัญไปมากมาย คุณได้รับการคัดเลือกจากความจริง ซึ่งเป็นสิ่งที่ธุรกิจจำเป็นต้องเติบโต ปรับปรุง และบรรลุวิสัยทัศน์อย่างแท้จริง
เราพบวิธีหนึ่งในการแก้ปัญหานี้ นั่นคือ การคิดทบทวนชื่อเรื่อง ขณะนี้ เรากำลังใช้ชุดชื่อภายในที่เรียบง่ายซึ่งออกแบบมาเพื่อเจาะลึกถึงแก่นแท้ของบทบาทของแต่ละคน แทนที่จะถ่ายทอดตำแหน่งของผู้มีอำนาจ นอกจากนี้เรายังให้อำนาจพนักงานของเราในการเลือกชื่อภายนอกที่เหมาะสมสำหรับนามบัตรของพวกเขาเพื่อแบ่งปันกับโลกภายนอก บริษัทที่ให้ความสำคัญกับชื่อจริงๆ คือบริษัทที่มีแนวโน้มว่าจะมีความกลัวมากขึ้นเช่นกัน การทำให้ชื่อมีความสำคัญน้อยลง คุณสามารถทำลายองค์ประกอบสำคัญของปัจจัยความกลัวได้ทันที แม้กระทั่งพนักงานใหม่
ทิฟฟานี่มูลค่าสุทธิที่แท้จริง
จงเป็นผู้แสวงหาความจริง เนื่องจากความกลัวทำให้ผู้คนไม่พูดในสิ่งที่พวกเขาคิดจริงๆ ซึ่งเปลี่ยนพวกเขาให้เป็นคนที่ถูกใจมากกว่าที่จะเป็นนักแก้ปัญหา ซึ่งอาจส่งผลให้ทีมผู้นำมีมุมมองที่เบ้ถึงสิ่งที่เกิดขึ้นจริงในธุรกิจ เราไม่ต้องการให้สิ่งนี้เกิดขึ้นที่ Pluralsight ดังนั้นค่านิยมหลักประการหนึ่งของบริษัทเราจึงเรียกว่า 'การแสวงหาความจริง' ในทางปฏิบัติ หลักการนี้เพียงหมายความว่าความจริงมีความสำคัญสูงสุดของเรา เป็นงานของทุกคนในบริษัทที่จะแสวงหาความจริงและพยายามปรับปรุงสิ่งต่างๆ อย่างต่อเนื่อง ซึ่งต้องใช้ความคิดเห็นและการให้ข้อมูลอย่างตรงไปตรงมา มันต้องปราศจากความกลัว
คุณไปถึงที่นั่นโดยการสร้างวัฒนธรรมแห่งการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องโดยอิงจากการปรับปรุง แทนที่วัฒนธรรมแห่งความกลัวตามการตอบโต้ เป็นหน้าที่ของการเป็นผู้นำในการช่วยให้ทีมประสบความสำเร็จ ไม่ใช่ด้วยลำดับชั้นจากบนลงล่าง การสั่งการและการควบคุม แต่การแสดงให้ทุกคนเห็น เป็นเรื่องปกติที่จะแบ่งปันแนวคิดใหม่ๆ และชี้นิ้วไปยังสิ่งที่เสียหาย เมื่อผู้นำสามารถเป็นผู้นำได้เหมือนโค้ชมากกว่าผู้บังคับบัญชา วัฒนธรรมที่ได้จะปลูกฝังคนที่ไม่กลัวที่จะเป็นผู้บอกความจริง
จำกัดกฎเกณฑ์. กฎเกณฑ์ที่มากเกินไปสะท้อนถึงความไว้วางใจที่น้อยเกินไป เมื่อคุณไว้วางใจทีมของคุณจริงๆ คุณไม่จำเป็นต้องมีกฎเกณฑ์มากมาย การไปถึงจุดที่ระดับของความไว้วางใจนั้นแทรกซึมอยู่ในวัฒนธรรมเป็นสิ่งสำคัญ เนื่องจากความไว้วางใจนั้นเป็นตัวขจัดความกลัวที่จะส่งผลให้พนักงานรู้สึกดีขึ้นเกี่ยวกับบริษัทและทีมผู้นำของบริษัท
ชอว์นี่ โอนีล อายุเท่าไหร่
ที่ Pluralsight เรามีกฎเพียงสองข้อในคู่มือวัฒนธรรมของเรา: (1) ใจดี สุภาพ และให้เกียรติคนที่คุณทำงานด้วย และ (2) ทำในสิ่งที่เป็นประโยชน์สูงสุดของบริษัทเสมอ กฎง่ายๆ เหล่านี้ช่วยให้เราคิดทบทวนนโยบายอื่นๆ ได้เช่นกัน เพื่อให้เราสามารถเป็นผู้นำด้วยหลักการพื้นฐานมากกว่าด้วยความกลัว
ระบบการวัด ไม่ใช่คน W. Edwards Deming เสนอทฤษฎีเพื่อวัดประสิทธิภาพของระบบ ไม่ใช่คน เพื่อช่วยขับไล่ความกลัวออกจากองค์กร เป็นหนึ่งใน Deming's 14 คะแนนในการจัดการคุณภาพโดยรวม Total เขาแนะนำให้กำจัดโควต้าที่เป็นตัวเลขสำหรับพนักงาน เช่นเดียวกับเป้าหมายที่เป็นตัวเลขสำหรับการจัดการ เราได้นำปรัชญานี้มาใช้กับทีมขายของเราด้วยการกำจัดค่าคอมมิชชั่นการขาย และแนวคิดระยะสั้น 'ถ้าเป็นอย่างนั้น' ที่มีแรงจูงใจจากภายนอกซึ่งอยู่เบื้องหลังพวกเขาซึ่งเป็นรากฐานของนวัตกรรม คุณไม่สามารถมีวัฒนธรรมของการพัฒนาอย่างต่อเนื่องได้หากผู้คนกลัวว่าจะได้รับผลกระทบทางการเงินอย่างร้ายแรงอันเป็นผลมาจากการปฏิบัติงานของแต่ละบุคคล
เป้าหมายของเราคือการทำให้ทุกคนตระหนักว่าเราทุกคนร่วมมือกัน ทำงานเป็นทีมและวัดผลลัพธ์ของระบบโดยรวม ความคิดที่มีแรงจูงใจจากภายในนี้ส่งเสริมนวัตกรรมส่วนบุคคลในทีมขาย มันนำไปสู่พฤติกรรมที่ดีขึ้น ประสิทธิภาพที่ดีขึ้น และการปรับปรุงที่สามารถกลายเป็นความก้าวหน้าของบริษัทเมื่อเวลาผ่านไป เราได้นำหน้าอื่นจาก playbook ของ Deming โดยกำจัดการตรวจสอบประสิทธิภาพประจำปีทั่วทั้งบริษัท ในสถานที่ของพวกเขา เราสนับสนุนให้มีการสนทนาที่ไม่เป็นทางการบ่อยๆ ระหว่างผู้นำและทีมของพวกเขา โดยมุ่งเน้นที่การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง ไม่ใช่แค่ประสิทธิภาพ
ค้นหาช่องทางแสดงความคิดเห็น คุณจะแน่ใจได้อย่างไรว่าคุณกำลังได้ยินในสิ่งที่คุณต้องการได้ยินมากกว่าสิ่งที่คนอื่นคิดว่าคุณอยากได้ยิน สร้างความเชื่อมั่นให้กับสมอง การเป็นผู้นำจาก Ed Catmull ผู้สร้าง 'The Pixar Braintrust' เพื่อช่วยให้ภาพยนตร์อนิเมชั่นทำรายได้ทะลุบ็อกซ์ออฟฟิศยักษ์ใหญ่ เราเพิ่งรวบรวมส่วนต่างๆ ของบริษัทเพื่อให้ข้อเสนอแนะที่ตรงไปตรงมาแก่ทีมผู้นำทุกเดือน ด้วย Brain Trust นี้ เราได้รับคำแนะนำจากภายใน ทิศทาง และกลยุทธ์เชิงลึกเกี่ยวกับการตัดสินใจที่เรากำลังพยายามทำ ซึ่งแทบเป็นไปไม่ได้เลยที่จะแยกแยะออกมาอย่างโดดเดี่ยว
ไม่ว่าจะผ่านชื่อที่ปรับปรุงใหม่ กฎที่น้อยลง หรือการค้นหาวงจรความคิดเห็นใหม่ เป้าหมายก็เหมือนกัน: เพื่อแทนที่ความกลัวด้วยการเสริมอำนาจ ผู้นำที่ประสบความสำเร็จในการสร้างวัฒนธรรมที่ไม่เกรงกลัวจะได้รับรางวัลเป็นทีมงานที่ใช้เวลาน้อยลงกับพฤติกรรม 'CYA' และมีเวลามากขึ้นในการช่วยคุณสร้างธุรกิจที่เฟื่องฟู
