ทุกคนต้องการจ้างคนที่มีแรงจูงใจ แต่มีเพียงไม่กี่คนเท่านั้นที่มีแรงจูงใจในการทำงานทุกประเภทสำหรับผู้จัดการทุกประเภทในสถานการณ์ทางธุรกิจทุกประเภท หลายปีที่ผ่านมา ฉันได้ค้นพบว่า ดีกว่าที่จะค้นพบสิ่งที่กระตุ้นให้เกิดแรงจูงใจในตนเองก่อนดีกว่ามองหาคนที่มีแรงจูงใจ
เรื่องราวเมื่อนานมาแล้วได้วางรากฐานสำหรับข้อสรุปนี้ มันเกิดขึ้นเมื่อฉันเป็นวิศวกรมือใหม่ที่ทำงานเกี่ยวกับระบบนำทางขีปนาวุธ วิศวกรคนอื่นๆ ประมาณ 20 คนในโครงการเดียวกันคิดว่างานนี้เป็นงานธรรมดาและใช้เวลาแปดชั่วโมง 15 นาทีต่อวันที่จำเป็น อย่างไรก็ตาม พวกเขาทั้งหมดบอกฉันว่าในงานก่อนหน้านี้ พวกเขาทำงานแบบเดียวกันตลอด 24 ชั่วโมงทุกวันไม่เว้นวันหยุด ความแตกต่างเพียงอย่างเดียวคือโครงการ งานก่อนหน้าของพวกเขาคือโครงการลงจอดบนดวงจันทร์ของประธานาธิบดีเคนเนดี สำหรับพวกเขาและอีกหลายพันคนที่ชอบพวกเขา งานนี้สร้างแรงบันดาลใจ งานปัจจุบันแม้ว่าจะเหมือนกันแต่ไม่มีจุดประสงค์ที่ยิ่งใหญ่
นี่เป็นบทเรียนสำคัญครั้งแรกของฉันเกี่ยวกับแรงจูงใจ ในฐานะที่เป็นตัวขับเคลื่อนแรงจูงใจและความพึงพอใจในงาน ผลกระทบของงานมักจะสำคัญกว่างานจริงมาก
ในอีกไม่กี่ปีข้างหน้า เมื่อฉันเริ่มสัมภาษณ์ผู้คน ฉันได้เรียนรู้บทเรียนสำคัญอื่นๆ เกี่ยวกับแรงจูงใจ:
- แรงจูงใจในการทำงานไม่เหมือนกับแรงจูงใจในการทำงาน
- คนเก็บตัวสามารถมีแรงจูงใจได้เช่นเดียวกับคนเก็บตัว
- การเตรียมพร้อมและตรงต่อเวลาสำหรับการสัมภาษณ์ไม่มีเงื่อนงำใดๆ เกี่ยวกับแรงจูงใจ
- ในงาน ผู้คนแสวงหางานที่พวกเขาชอบทำและหลีกเลี่ยงงานที่พวกเขาไม่ชอบทำ
ในช่วงหลายปีที่ผ่านมา บทเรียนเหล่านี้ได้รวมอยู่ใน การจ้างงานตามผลงาน กระบวนการพื้นฐาน โปรแกรมการฝึกอบรมการสัมภาษณ์นายหน้าและผู้จัดการการว่าจ้างของ บริษัท ของฉัน . นี่คือบทสรุปของกระบวนการ
การใช้การจ้างงานตามผลงานเพื่อระบุบุคคลที่มีแรงจูงใจสูง
- ชี้แจงความคาดหวังล่วงหน้า กำหนดงานที่คุณต้องทำให้เสร็จก่อนเริ่มสัมภาษณ์ผู้สมัคร ทุกงานสามารถกำหนดได้ด้วยวัตถุประสงค์ด้านประสิทธิภาพหกถึงแปดประการ นี้เรียกว่า รายละเอียดงานตามผลงาน . การพึ่งพาคำอธิบายงานแบบเดิมๆ ที่เต็มไปด้วยทักษะจะเพิ่มโอกาสที่คุณจะจ้างคนที่มีแรงจูงใจน้อยกว่าในการทำงาน หากบุคคลนั้นพบว่างานจริงไม่น่าสนใจ (นี่คือ เหตุผลทางกฎหมาย สำหรับการใช้รายละเอียดงานตามผลงาน)
- รับตัวอย่างความสำเร็จที่เปรียบเทียบได้ . สำหรับวัตถุประสงค์ด้านประสิทธิภาพแต่ละรายการที่ระบุไว้ในรายละเอียดงานตามผลงาน ขอให้ผู้สมัครอธิบายความสำเร็จที่เปรียบเทียบได้ คำถามสัมภาษณ์ที่สำคัญที่สุดตลอดกาล อธิบายกระบวนการ สิ่งนี้เผยให้เห็นประเภทของงานที่ผู้สมัครพบว่ามีแรงจูงใจมากที่สุด (แนวทางฉบับสมบูรณ์อธิบายไว้ใน คู่มือที่จำเป็นสำหรับการจ้างงาน .)
- ปอกหัวหอมสำหรับความสำเร็จแต่ละครั้งที่กำลังมองหาความคิดริเริ่ม . เป็นส่วนหนึ่งของ การค้นหาข้อเท็จจริงเชิงพฤติกรรมสำหรับความสำเร็จแต่ละครั้ง รับตัวอย่างสามตัวอย่างว่าผู้สมัครริเริ่มทำอะไรมากเกินความจำเป็นโดยไม่ต้องขอ ทุกคนสามารถคิดขึ้นมาได้หนึ่งหรือสองตัวอย่าง มีเพียงไม่กี่ตัวอย่างเท่านั้นที่สามารถเกิดขึ้นได้สามอย่างหรือมากกว่านั้น หลังจากทำสำเร็จ 2-3 ครั้ง คุณจะเห็นรูปแบบว่าบุคคลนั้นไปได้ไกลแค่ไหน ซึ่งแสดงถึงประเภทของงานที่บุคคลพบว่ามีแรงจูงใจมากที่สุด เปรียบเทียบกับสิ่งที่คุณต้องทำ
- สำหรับแต่ละความสำเร็จ ถามเกี่ยวกับการยอมรับที่บุคคลได้รับ . เพียงเพราะบางคนมีแรงจูงใจในตนเองในด้านใดด้านหนึ่ง ไม่ได้หมายความว่าพวกเขาเก่งในด้านนั้น อย่างไรก็ตาม หากบุคคลใดได้รับการยอมรับอย่างเป็นทางการสำหรับการทำงานที่โดดเด่นและเกี่ยวข้องกับงานที่คุณต้องการทำให้เสร็จ คุณอาจพบผู้สมัครที่คุณควรจ้าง การยอมรับอาจอยู่ในรูปแบบของรางวัล การมอบหมายให้โครงการสำคัญ การยกย่องพิเศษ โบนัสครั้งเดียว หรือการเลื่อนตำแหน่ง
- ถาม ในบรรดาสิ่งที่คุณทำ คุณชอบทำอะไรมากที่สุด? จากนั้นให้ยกตัวอย่างที่แตกต่างกัน 3-4 ตัวอย่างเมื่อบุคคลทำสิ่งเหล่านี้ในงานต่างๆ ล่าสุด ปฏิบัติตามแนวทางการค้นหาข้อเท็จจริงที่อธิบายไว้ใน คำถามความสำเร็จที่สำคัญที่สุด เพื่อให้เข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าอะไรเป็นตัวขับเคลื่อนแรงจูงใจในตนเองของบุคคลนั้น
- ถามถึงการพัฒนาตนเอง ค้นหาว่าผู้คนพัฒนาตนเองอย่างไร โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากพวกเขาไม่ได้ทำงานมาระยะหนึ่งแล้ว สิ่งนี้ควรยืนยันหลักฐานอื่นๆ เกี่ยวกับประเภทของงานที่บุคคลนั้นพบว่ามีแรงจูงใจมากที่สุด
ค้นหาสถานการณ์เบื้องหลังแรงจูงใจ . ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมมักมีความสำคัญพอๆ กับภารกิจที่สร้างแรงบันดาลใจหรือวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์ บางครั้งก็เป็นส่วนหนึ่งของการเริ่มต้นธุรกิจ อุตสาหกรรมที่น่าตื่นเต้น หรือโครงการที่สำคัญ อาจเป็นการทำงานร่วมกับทีมที่โดดเด่นหรืองานจริงก็ได้ ในช่วง บทสัมภาษณ์ตามผลงาน ค้นหาว่าผู้สมัครไปที่ใดเป็นพิเศษ แล้วหาสาเหตุ เว้นแต่ว่าสิ่งนี้จะเข้ากับงานของคุณ บุคคลนั้นไม่น่าจะมีแรงจูงใจเท่าเทียมกัน
ด้วยข้อมูลนี้ คุณอยู่ในฐานะที่จะเปรียบเทียบงานของคุณกับสิ่งที่กระตุ้นให้ผู้สมัครเป็นเลิศ หากตำแหน่งของคุณเสนอสิ่งเหล่านี้มากมาย แสดงว่าคุณพบผู้สมัครที่แข็งแกร่งแล้ว ยกธงเตือนหากมีหลักฐานล่าสุดเพียงเล็กน้อยว่าผู้สมัครมีแรงจูงใจสูงในการทำงานที่คุณต้องการให้เสร็จสิ้นภายใต้สถานการณ์ปัจจุบันของคุณ การเพิกเฉยต่อสิ่งนี้คือวิธีจ้างสิ่งมหัศจรรย์ 90 วัน คนเหล่านี้เป็นคนที่ดูดีในระหว่างการสัมภาษณ์ แต่ 90 วันต่อมา คุณสงสัยว่าทำไมคุณถึงจ้างพวกเขา
