การเลือกที่รักมักที่ชัง

ในโลกธุรกิจ การเลือกที่รักมักที่ชังคือการแสดงความลำเอียงต่อสมาชิกในครอบครัวหรือเพื่อนฝูงในแง่เศรษฐกิจหรือการจ้างงาน ตัวอย่างเช่น การให้ความช่วยเหลือหรืองานแก่เพื่อนและญาติโดยไม่คำนึงถึงบุญเป็นรูปแบบของการเลือกที่รักมักที่ชัง การปฏิบัติเหล่านี้อาจส่งผลเสียต่อธุรกิจ เช่น การทำลายการสนับสนุนของพนักงานที่ไม่ได้รับการสนับสนุน หรือลดคุณภาพและความคิดสร้างสรรค์ของการจัดการ เพื่อเป็นการตอบโต้ บริษัทขนาดใหญ่บางแห่งได้กำหนดนโยบาย 'ต่อต้านการเลือกที่รักมักที่ชัง' ซึ่งป้องกันไม่ให้ญาติ (ทางสายเลือดหรือการแต่งงาน) ทำงานในแผนกหรือบริษัทเดียวกัน แต่ในธุรกิจขนาดเล็กที่มีครอบครัวเป็นของตัวเอง การเลือกที่รักมักที่ชังมักถูกมองในแง่บวกมากกว่า สมาชิกในครอบครัวได้รับการฝึกอบรมในด้านต่างๆ ของการจัดการเพื่อให้มั่นใจว่าบริษัทจะมีความต่อเนื่องเมื่อสมาชิกรุ่นก่อนเกษียณหรือเสียชีวิต ในความเป็นจริง การเลือกที่รักมักที่ชังในธุรกิจขนาดเล็กจำนวนมากถือเป็นคำพ้องความหมายสำหรับ 'การสืบทอดอำนาจ'

ข้อโต้แย้งที่พบบ่อยที่สุดประการหนึ่งในการต่อต้านการเลือกที่รักมักที่ชังคือความสัมพันธ์ทางอารมณ์ระหว่างผู้ที่เกี่ยวข้องอาจส่งผลเสียต่อความสามารถในการตัดสินใจและการเติบโตทางอาชีพ ในอดีต ธุรกิจจำนวนมากพยายามที่จะหลีกเลี่ยงแม้กระทั่งการปรากฏตัวของการเลือกที่รักมักที่ชังโดยห้ามไม่ให้ญาติทำงานร่วมกันอย่างใกล้ชิด สิ่งนี้เริ่มเปลี่ยนไปเมื่อผู้หญิงเข้าสู่กำลังงานมากขึ้นเรื่อย ๆ และเริ่มขึ้นสู่ตำแหน่งที่โดดเด่น บ่อยครั้ง ทั้งชายและหญิงในคู่แต่งงานมีค่าเกินกว่าที่บริษัทจะสูญเสีย แทนที่จะตั้งกฎต่อต้านการเลือกที่รักมักที่ชัง ธุรกิจจำนวนมากตัดสินใจว่าสมาชิกในครอบครัวสามารถอยู่ในระบบการทำบุญได้ โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากไม่มีการเชื่อมโยงการกำกับดูแลโดยตรงระหว่างตำแหน่งของพนักงานที่เกี่ยวข้อง

ลัทธิเนโปติสม์ในธุรกิจขนาดเล็ก

แม้แต่ในธุรกิจขนาดเล็กที่สมาชิกในครอบครัวมักทำงานร่วมกันโดยกังวลว่าความสัมพันธ์แบบเลือกเล่นพรรคพวกเหล่านี้อาจถูกมองโดยผู้อื่นได้อย่างไร เจ้าของธุรกิจมักกลัวว่าพนักงานที่ไม่ใช่ครอบครัวจะไม่พอใจหรือแม้กระทั่งปฏิบัติต่อสมาชิกในครอบครัวที่ไร้ความปราณีที่นำเข้ามาในธุรกิจ สมาชิกในครอบครัวที่เพิ่งได้รับการว่าจ้างใหม่อาจถูกมองว่าเป็นอุปสรรคต่อความก้าวหน้าในบริษัทโดยพนักงานที่ไม่ใช่ครอบครัวบางคน โพลของ Inc.com เมื่อเร็ว ๆ นี้เผยให้เห็นถึงการขยายที่ทัศนคตินี้มีชัย อันที่จริง เกือบครึ่งของผู้ตอบแบบสำรวจ (48 เปอร์เซ็นต์) เชื่อว่าการเป็นลูกชายของเจ้านายคือเคล็ดลับในการก้าวไปข้างหน้า ในขณะที่มีเพียงหนึ่งในสี่ที่เห็นด้วยว่าความสำเร็จมาจากการทำงานที่ดี

ทัศนคตินี้ชี้ให้เห็นว่าธุรกิจที่ครอบครัวเป็นเจ้าของต้องพยายามอย่างจริงจังเพื่อสร้างสภาพแวดล้อมที่ชัดเจนว่าพนักงานจะได้รับรางวัลตามคุณธรรม นี่ไม่ได้หมายความว่าการจ้างญาติเป็นความคิดที่ไม่ดีเสมอไป อย่างไรก็ตาม สิ่งที่จำเป็นคือนโยบายและการดำเนินการที่แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าพนักงานทุกคนได้รับรางวัลอย่างยุติธรรมและเท่าเทียมกันสำหรับความสำเร็จของบริษัท ความผูกพันทางอารมณ์ระหว่างสมาชิกในครอบครัวสามารถส่งผลดีต่อผลงานของแต่ละบุคคลและผลลัพธ์ของบริษัท นอกจากนี้ การจ้างสมาชิกในครอบครัวสามารถเติมเต็มความต้องการด้านพนักงานด้วยพนักงานที่ทุ่มเท และไม่ควรลืมว่าการเตรียมสมาชิกในครอบครัวเพื่อดำเนินธุรกิจเป็นองค์กรที่ถูกต้องตามกฎหมายอย่างสมบูรณ์สำหรับเจ้าของธุรกิจของครอบครัว

แต่เพื่อหลีกเลี่ยงหลุมพรางที่อาจเกิดขึ้นและสร้างความมั่นใจว่าญาติทำงานร่วมกันอย่างมีประสิทธิภาพ บริษัทควรกำหนดแนวทางอย่างเป็นทางการเกี่ยวกับการว่าจ้าง ความรับผิดชอบ โครงสร้างการรายงาน การฝึกอบรม และการสืบทอดตำแหน่ง แนวทางเหล่านี้จะแตกต่างกันไปตามขนาดครอบครัว วัฒนธรรม ประวัติและสายงานธุรกิจ นอกเหนือไปจากปัจจัยอื่นๆ 'กฎที่เข้มงวดหรือเสรีเพียงใด' มีความสำคัญน้อยกว่าการสื่อสารกฎที่ชัดเจนก่อนที่จะมีความจำเป็นและการใช้กฎอย่างยุติธรรมเมื่อถึงเวลา” Craig E. Aronoff และ John L. Ward เขียนใน ธุรกิจของชาติ . ท้ายที่สุด พนักงานที่ไม่ใช่ครอบครัวส่วนใหญ่ตระหนักดีถึงความชอบธรรมในการเตรียมสมาชิกในครอบครัวที่อายุน้อยกว่าให้รับหน้าที่ดูแลบริษัท แต่ผู้เชี่ยวชาญเห็นพ้องกันว่าการรับรู้ของพนักงานในวงกว้างว่าสมาชิกในครอบครัวไม่ได้รับการรับผิดชอบต่อการปฏิบัติงานของพวกเขาสามารถพัฒนาเป็นปัญหาด้านขวัญกำลังใจที่สำคัญได้

เกี่ยวกับการว่าจ้าง Aronoff และ Ward แนะนำใน การสืบทอดธุรกิจครอบครัว สมาชิกในครอบครัวมีคุณสมบัติสามประการก่อนที่จะได้รับอนุญาตให้เข้าร่วมธุรกิจของครอบครัวอย่างถาวร: วุฒิการศึกษาที่เหมาะสม ประสบการณ์การทำงานภายนอกสามถึงห้าปี และตำแหน่งงานว่างในบริษัทที่ตรงกับภูมิหลังของตน คุณสมบัติเหล่านี้ Aronoff และ Ward เน้นย้ำว่าประสบการณ์การทำงานภายนอกเป็นสิ่งสำคัญที่สุดสำหรับทั้งธุรกิจและตัวบุคคล พวกเขาอ้างว่าช่วยให้ผู้จัดการในอนาคตมีฐานประสบการณ์ที่กว้างขึ้น ทำให้พวกเขาพร้อมที่จะรับมือกับความท้าทายมากขึ้น ช่วยให้พวกเขาเรียนรู้และทำผิดพลาดก่อนที่จะมาอยู่ภายใต้การดูแลของครอบครัว ทำให้พวกเขารู้ว่ามีตัวเลือกอื่น ๆ อย่างไรจึงชื่นชม บริษัท ครอบครัว และให้แนวคิดเกี่ยวกับมูลค่าตลาด

Aronoff และ Ward ยังแนะนำว่าสมาชิกในครอบครัวเริ่มต้นความสัมพันธ์กับธุรกิจโดยทำงานนอกเวลาในช่วงปีการศึกษาหรือเข้าร่วมในการฝึกงาน นอกจากนี้ พวกเขายังเน้นว่าบริษัทที่จ้างสมาชิกในครอบครัวควรทำให้บุคคลทราบอย่างชัดเจนว่าพวกเขาจะถูกไล่ออกเนื่องจากพฤติกรรมที่ผิดกฎหมายหรือผิดจรรยาบรรณ โดยไม่คำนึงถึงความสัมพันธ์ในครอบครัวของพวกเขา สุดท้าย พวกเขาแนะนำให้ธุรกิจครอบครัวสนับสนุนให้พนักงานรักษาความสัมพันธ์ภายนอกเพื่อหลีกเลี่ยงปัญหาที่เกี่ยวข้องกับการขาดความคิดสร้างสรรค์หรือความรับผิดชอบในการจัดการ ตัวอย่างเช่น ผู้จัดการในอนาคตอาจเข้าร่วมในอุตสาหกรรมหรือกลุ่มพลเมือง ลงทะเบียนเรียนในชั้นเรียนกลางคืนหรือเข้าร่วมสัมมนา รับผิดชอบแผนกหรือศูนย์กำไร และให้ที่ปรึกษาหรือกรรมการภายนอกตรวจสอบผลงานของตน ขั้นตอนดังกล่าวสามารถปรับปรุงความมั่นใจในตนเองของพนักงานและการเตรียมพร้อมสำหรับบทบาทความเป็นผู้นำในธุรกิจในที่สุด

บรรณานุกรม

อาโรนอฟ, เครก อี. และจอห์น แอล. วอร์ด การสืบทอดธุรกิจครอบครัว: บททดสอบความยิ่งใหญ่ครั้งสุดท้าย . แหล่งข้อมูลเจ้าของธุรกิจ พ.ศ. 2535

อาโรนอฟและวอร์ด 'กฎสำหรับการเลือกที่รักมักที่ชัง' ธุรกิจของชาติ . มกราคม 2536

เบลโลว์, อดัม. ในการสรรเสริญการเลือกที่รักมักที่ชัง: ประวัติความเป็นมาของธุรกิจครอบครัวตั้งแต่ King David ถึง George W. Bush . หนังสือสมอ, 2547.

เฟอราซซี, คีธ. 'การเลือกที่รักมักที่ชังจ่าย' Inc.com . เข้าถึงได้จาก https://www.inc.com/resources/sales/articles/20040901/getahead.html สืบค้นเมื่อ 13 เมษายน 2549

ลินน์, แจ็กเกอลิน. 'พนักงานที่แต่งงานอย่างถูกกฎหมาย' ผู้ประกอบการ . เมษายน 2543