บางครั้งสิ่งต่าง ๆ ก็ง่ายกว่าที่คิด การทำนายผลการปฏิบัติงานเป็นหนึ่งในสิ่งเหล่านั้น เมทริกซ์ 2X2 ที่แสดงเป็นข้อพิสูจน์ เพียง 50 คำที่อธิบายสิ่งที่บริษัท ผู้จัดการการว่าจ้าง หรือธุรกิจขนาดเล็กสามารถทำได้เพื่อตัดสินใจจ้างงานได้ดีขึ้นและหลีกเลี่ยงการทำสิ่งที่ไม่ดี
เริ่มต้นด้วยการเปรียบเทียบว่าคนที่ดีที่สุดที่คุณเคยจ้างมานั้นได้รับการว่าจ้างอย่างไร คนเหล่านี้คือคนที่อยู่ในจตุภาคขวาบน - ผู้ที่มีความสามารถสูงหรือสามารถเรียนรู้ได้อย่างรวดเร็วและมีแรงจูงใจสูงในการทำงานจริงที่จำเป็น สิ่งที่สำคัญที่สุดคือการรับรู้ว่าแรงจูงใจในการได้งานนั้นไม่เหมือนกับแรงจูงใจในการทำงาน การทำส่วนนี้ผิดคือความแตกต่างพื้นฐานระหว่างการจ้างคนที่เก่งที่สุดกับคนที่ไม่เก่ง
แคทรีน เออร์เบสูงเท่าไหร่
ระดับที่ 1: การว่าจ้างที่ยอดเยี่ยม
คนเหล่านี้มีทั้งความสามารถและมีแรงจูงใจสูง ถือว่าโดดเด่นเพราะผลิตงานคุณภาพสูงสม่ำเสมอมากขึ้น นอกจากนี้ พวกเขาทำสิ่งที่ถูกต้องมากขึ้นโดยไม่ได้รับคำแนะนำหรือต้องการคำแนะนำมากนัก
คนแบบนี้ได้รับการว่าจ้างเมื่อเห็นว่างานนี้เป็นอาชีพที่แท้จริง ประกอบกับค่าตอบแทนที่เป็นธรรม ในกรณีนี้การย้ายอาชีพจำเป็นต้องเสนอการเพิ่มขึ้นที่ไม่เป็นตัวเงินขั้นต่ำ 30% . นี่คือความแตกต่างระหว่างเส้นทางอาชีพปัจจุบันของบุคคลและแนวทางที่เป็นไปได้ของงานใหม่ 30% นี้เป็นผลรวมของงานที่ใหญ่กว่า รวมกับงานที่น่าพึงพอใจมากขึ้น งานที่มีผลกระทบมากขึ้น และการเติบโตที่รวดเร็วยิ่งขึ้น แม้ว่าจะต้องใช้เวลามากขึ้นในการพิสูจน์เรื่องนี้ แต่มีผู้จัดการการจ้างงานเพียงไม่กี่คนที่เต็มใจที่จะลงทุนให้ทันเวลา แม้จะมีข้อได้เปรียบที่ชัดเจนก็ตาม
ระดับที่ 2: จะได้รับการว่าจ้างที่ดี ถ้าเพียงเท่านั้น
แม้ว่าคนเหล่านี้จะมีความสามารถเต็มที่ พวกเขาไม่ได้มีแรงจูงใจในการทำงานที่จำเป็นอย่างต่อเนื่องด้วยเหตุผลใดก็ตาม ส่วนหนึ่งของสิ่งนี้พวกเขาไม่ค่อยริเริ่มที่จะทำมากกว่าที่จำเป็น คนเหล่านี้คือผู้ที่ต้องการแรงผลักดันและทิศทางเพิ่มเติมเพื่อให้เป็นไปตามข้อกำหนดขั้นต่ำ
การจ้างคนดีที่ยังไม่บรรลุนิติภาวะเป็นปัญหาที่พบบ่อยมาก ไม่เพียงแต่จะคาดเดาได้ทั้งหมดเท่านั้น นอกจากนี้ยังหลีกเลี่ยงไม่ได้โดยสิ้นเชิง ปัญหาสองประการเป็นสาเหตุทั่วไป หนึ่งคือการเน้นที่เกณฑ์ที่เกี่ยวข้องกับการไม่เกี่ยวข้องกับงานในระยะสั้นเมื่อมีการเสนอและยอมรับข้อเสนอ อีกประการหนึ่งคือการขาดความเหมาะสมกับงานหรือผู้จัดการ
ในด้าน 'ความฟิต' อาจเป็นไปได้ว่าบุคคลนั้นไม่มีแรงจูงใจในการทำงาน เนื่องจากไม่ได้รับการชี้แจงอย่างชัดเจนล่วงหน้าหรือไม่ใช่งานสร้างแรงบันดาลใจมากนัก บางครั้งคนดีไม่เข้ากับผู้จัดการของพวกเขา และความขัดแย้งนี้ทำให้เกิดความไม่พอใจและการลาออก บางครั้งคนเหล่านี้ไม่เข้ากับวัฒนธรรมหรือทีม การขาดความพอดีมักเป็นปัญหาเมื่อคนมีความสามารถไม่คาดหวัง
การแก้ปัญหาเริ่มต้นโดย ชี้แจงความคาดหวังของงานล่วงหน้า ทำความเข้าใจอย่างถ่องแท้ว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้คนเหล่านี้แสดงในระดับสูงสุด และทำให้แน่ใจว่าปัจจัยที่เหมาะสมได้รับการพิจารณาก่อนที่จะพิจารณาข้อเสนอ
ระดับที่ 3: ทำไมเราถึงจ้างคนนี้?
ไม่ต้องสงสัยเลยว่าคนที่ไม่มีความสามารถและไม่มีแรงจูงใจจะเป็นคนไม่ดี สาเหตุชัดเจน: โดยปกติกระบวนการจะเร่งรีบและการประเมินจะขึ้นอยู่กับเกณฑ์เกณฑ์ทักษะที่แคบมาก ในหลายกรณี คนที่ได้รับการว่าจ้างภายใต้สภาวะที่วุ่นวายเหล่านี้คือผู้ที่นำเสนอผลงานได้ดีที่สุด ไม่ใช่คนที่แสดงผลงานได้ดีที่สุด ปัญหาแย่ลงเนื่องจากผู้สมัครยอมรับข้อเสนอด้วยเหตุผลระยะสั้นโดยพิจารณาจากค่าตอบแทนและบริษัทใดสามารถดำเนินการได้เร็วที่สุด
ระดับที่ 4: มีแรงจูงใจที่จะทำสิ่งที่คุณไม่ต้องการทำ
คนที่มีแรงจูงใจสูงแต่หลงทางคือคนที่แย่ที่สุดในบรรดาการจ้างงานทั้งหมด พวกเขาทำสิ่งที่คุณไม่ต้องการทำในเชิงรุกรวมถึงการลดระดับผู้อื่น หลีกเลี่ยงการจ้างเหล่านี้ในทุกกรณี! โดยทั่วไปแล้ว คนเหล่านี้จะได้รับการว่าจ้างเมื่อผู้จัดการหมดหวังและผู้ที่ได้รับเลือกมีความกระตือรือร้นและนำเสนอผลงานได้อย่างยอดเยี่ยม นี่เป็นสูตรที่แน่นอนสำหรับการตัดสินใจจ้างงานที่ไม่ถูกต้อง
mikey williams อายุมัธยมปลาย
การจ้างบุคคลที่มีประสิทธิภาพสูงสุดระดับ 1 อย่างสม่ำเสมอนั้นค่อนข้างตรงไปตรงมา เริ่มต้นด้วยการทำความเข้าใจความจริงง่ายๆ นี้: ไม่ว่าคุณจะเป็นผู้จัดการการจ้างงาน ผู้จัดหางาน หรือผู้มีแนวโน้มจะเป็นลูกค้า อย่าตัดสินใจในระยะยาวโดยใช้ข้อมูลระยะสั้น แม้ว่าการใช้ความจริงง่ายๆ นี้ไม่ใช่เรื่องง่าย แต่ความจริงแล้วมีผู้สรรหา ผู้จัดการการว่าจ้าง และผู้สมัครจำนวนมากเกินไปที่เพิกเฉยอยู่เสมอ
