คำสุดท้ายในการดำเนินชีวิตตามค่านิยมของบริษัทคุณ

ในช่วงหลายสัปดาห์ที่ผ่านมา ฉันได้แบ่งปันข้อมูลเชิงลึกจากผู้นำธุรกิจมากกว่า 600 คน ที่ฉันได้สัมภาษณ์เกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงวัตถุประสงค์ และวิธีที่บริษัทชั้นนำสนับสนุนให้พนักงานของพวกเขาดำเนินชีวิตตามค่านิยมของพวกเขาในที่ทำงาน ในภาคสุดท้ายนี้ ผู้นำธุรกิจแปดคนจะแบ่งปันเคล็ดลับในการใช้ชีวิตตามค่านิยมของบริษัทผ่านการว่าจ้างและพัฒนาบุคลากร

เคล็ดลับเจ็ดประการในการใช้ชีวิตตามค่านิยมของคุณ

ไปใหญ่หรือกลับบ้าน

Denis Hickey, CEO Lendlease Americas Inc ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของ Lendlease ผู้พัฒนาอสังหาริมทรัพย์และผู้ให้บริการโครงสร้างพื้นฐานระดับโลก กล่าวว่าบริษัทต่างๆ จำเป็นต้องให้ความสำคัญกับค่านิยมของพวกเขา 'ค่านิยมต้องระบุไว้อย่างชัดเจนในแง่ที่ทุกคนเข้าใจ เพื่อขับเคลื่อนการตัดสินใจ พวกเขาต้องค่อนข้างกว้างจริงๆ แนวคิดอย่างความซื่อสัตย์ ความเป็นเลิศ การร่วมมือ ความเคารพ ความไว้วางใจ และนวัตกรรมเป็นคำพูดที่ยิ่งใหญ่ และคุณสามารถทำอะไรได้มากมายภายใต้แนวคิดเหล่านั้น คุณค่าของแนวคิดใหญ่ๆ เหล่านี้คือการให้รากฐานสำหรับการตัดสินใจที่ยากลำบากในแบบที่ทำให้คุณซื่อสัตย์'

จ้างเพื่อความคุ้มค่า

หากคุณจ้างคนที่เหมาะสม การทำให้พวกเขาดำเนินชีวิตตามค่านิยมของบริษัทนั้นเป็นเรื่องที่ท้าทายน้อยกว่ามาก Keith Moore ซีอีโอของ CoverHound ซึ่งเป็นแพลตฟอร์มเปรียบเทียบการซื้อประกันออนไลน์กล่าวว่า 'เราพูดว่า 'จ้างช้า ยิงเร็ว' เรากำลังมองหาผู้ที่รู้วิธีปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง บ่อยครั้งที่บริษัทขนาดใหญ่จ้างคนที่ไม่เคยล้มเหลวและไม่รู้ว่าจะเรียนรู้จากความล้มเหลวได้อย่างไร พวกเขาไม่ได้รับการทดสอบดังนั้นคุณจึงไม่รู้ว่าพวกเขาจะตอบสนองอย่างไรเมื่อเป็นเช่นนั้น การจ้างที่ดีกว่าอาจเป็นคนที่มีค่านิยมที่ถูกต้องและผ่านการทดสอบมาแล้ว เรียนรู้ที่จะรับฟังความคิดเห็น และทำการปรับปรุงที่จำเป็น ค่านิยมและความสามารถในการปฏิบัติตามความคิดเห็นนั้นดีกว่าคนที่ดูเหมือนดาราบนกระดาษแต่ไม่ฟังและไม่ทำตาม'

trevor ariza สูงเท่าไหร่

สิ่งสำคัญคือต้องจ้างคนที่มีทัศนคติและค่านิยมเดียวกับคุณ ซึ่งสามารถเติบโตไปพร้อมกับบริษัทของคุณได้ ความเชี่ยวชาญมีความสำคัญน้อยกว่าความเต็มใจที่จะได้รับความเชี่ยวชาญ 'ไม่มีใครทำให้คุณเป็นผู้เชี่ยวชาญ คุณต้องกลายเป็นหนึ่ง' เทรซี่ แมคคาร์ธี รองประธานบริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ SAVO Group บริษัทซอฟต์แวร์เปิดใช้งานการขาย กล่าว 'เราต้องการให้ผู้คนเข้าร่วมบริษัทที่มีความอยากรู้อยากเห็นและไม่ได้ถูกกำหนดด้วยตำแหน่งงานและรายละเอียดงาน ผู้ที่สามารถเรียนรู้ เติบโต และดำเนินชีวิตตามการพัฒนาของตนเองได้ บางครั้งบริษัทต่างๆ ก็ติดกับดักว่า 'บุคคลนั้นไม่มีทักษะที่เหมาะสม ดังนั้นเราจึงไม่สามารถถ่ายโอนพวกเขาได้' ทำไมเราจะทำไม่ได้ ถ้าเก่งแต่ขาดประสบการณ์ มาลองดูกัน '

ระบุโอกาสที่เหมาะสม

ระบุโอกาสที่เหมาะสม: Howard Seidel หุ้นส่วนอาวุโสของ Essex Partners ซึ่งเป็นบริษัทที่ปรึกษาด้านอาชีพที่เชี่ยวชาญด้านการจัดการอาชีพระดับ C และการให้คำปรึกษาการเปลี่ยนผ่าน ยอมรับว่าขณะนี้ CEO มีหน้าที่รับผิดชอบในระดับที่สูงขึ้นและเผชิญกับแรงกดดันใหม่ๆ .

'เมื่อออกจากตำแหน่ง CEO ลูกค้าของเรามักจะอยู่ในจุดเปลี่ยนที่พวกเขากำลังพยายามตัดสินใจว่าจะเกิดอะไรขึ้นต่อไปสำหรับพวกเขาในชีวิต หลายคนถาม: จุดประสงค์ของฉันคืออะไร? ดังนั้นในการประเมินโอกาส เราจึงมองหาสิ่งเดียวกันมากมายที่บริษัทที่ขับเคลื่อนด้วยภารกิจต่างๆ มองหาเมื่อทำการตัดสินใจ สิ่งนี้สอดคล้องกับวัตถุประสงค์หรือค่านิยมของเราหรือไม่? เหตุผลหรือแรงจูงใจในการตัดสินใจของเราคืออะไร ฉันใช้ผู้บริหารผ่านการฝึกวิเคราะห์จำนวนมากเพื่อระบุลำดับความสำคัญและแรงจูงใจ อย่างไรก็ตาม ในท้ายที่สุด เราต้องสร้างสมดุลระหว่างการวิเคราะห์กับปฏิกิริยาของลำไส้ ซึ่งเป็นโอกาสที่อาจเกิดขึ้นเพื่อให้เข้าใจว่าเหมาะสมหรือไม่'

เน้นจุดแข็ง

ใครคือพ่อแม่ของคามิลล์วินบุช

Mary Good หัวหน้าเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของ Fuze กล่าวว่า 'วิธีการทำงานของผู้คนในปัจจุบันกำลังเปลี่ยนไป บ่อยครั้งที่เราทำงานจากระยะไกลหรือในสถานที่ต่างกัน ความรู้สึกผูกพันนั้นไม่ได้มาจากการอยู่ในที่เดียวอีกต่อไป เป็นมากกว่าการทำงานร่วมกันและทำงานร่วมกันเพื่อจุดประสงค์ร่วมกันและความรู้สึกมีคุณค่า นั่นคือบทบาทของความเป็นผู้นำ ที่จะนำพาผู้คนมารวมกันทำงานอย่างเหนียวแน่น ในการทำเช่นนั้น เราต้องใช้แนวทางที่เน้นความแข็งแกร่งเพื่อช่วยให้พนักงานพัฒนา'

Good กล่าวว่า 'ผู้คนมีส่วนร่วมและเติมเต็มโดยใส่จุดแข็งและความสนใจในงานของพวกเขา หากมีใครได้รับคำติชมเชิงลบตลอดทั้งวัน ความรู้สึกของตนเองจะลดลง อย่างไรก็ตามในสภาพแวดล้อมที่มีจุดแข็ง พวกมันสามารถเติบโตได้ ลึกลงไป ทุกคนพยายามที่จะรู้สึกเชื่อมโยงกัน'

ทำให้ทุกวันมีความหมาย

jonathan frakes สูงเท่าไหร่

วัฒนธรรมการเริ่มต้นถูกฝังอยู่ในแนวคิดเรื่องความเร็ว แต่บางครั้งเมื่อบริษัทเติบโตขึ้น ความรู้สึกเร่งด่วนนั้นก็อาจหายไป Craig Malloy ซีอีโอของ Lifesize ผู้ให้บริการวิดีโอคอนเฟอเรนซ์บนระบบคลาวด์กล่าวว่า 'เราเปลี่ยนจากการเป็นส่วนหนึ่งของบริษัทมหาชนกลับไปสู่รากฐานการเริ่มต้นของเรา และจากโมเดลภายในองค์กรเป็นโมเดลการจัดส่ง SaaS ปัจจุบัน การจะประสบความสำเร็จด้วยการเปลี่ยนแปลงครั้งใหญ่เช่นนี้ สิ่งสำคัญคือการตอกย้ำค่านิยมของเราและเรียกคืนวัฒนธรรมการเริ่มต้นของเรา เพื่อส่งเสริมความเร่งด่วนและความเป็นเจ้าของในบุคลากรของเรา คุณค่าประการหนึ่งที่ขับเคลื่อนเราคือความคิดที่ว่าทุกวัน ลูกค้าทุกคน ทุกการโทรมีความสำคัญ เราตรวจสอบประสิทธิภาพเป็นรายชั่วโมงและรายวัน ไม่ใช่รายสัปดาห์หรือรายเดือน ช่วยให้เรามั่นใจว่าเราบรรลุเป้าหมายและช่วยให้เราแก้ไขได้แบบเรียลไทม์'

เป็นองค์กรแห่งการเรียนรู้

Rich Lyons ซีอีโอและประธาน Lyons Consulting Group ซึ่งเป็นหน่วยงานดิจิทัลและผู้ให้บริการการค้าระดับโลกที่ทำงานร่วมกับผู้ค้าปลีกและแบรนด์ชั้นนำในการออกแบบ พัฒนา และเพิ่มประสิทธิภาพหน้าร้านดิจิทัลและการดำเนินงานอีคอมเมิร์ซ กล่าวว่า 'จุดประสงค์ของเราคือการช่วยให้ลูกค้าตระหนักและ ให้เต็มศักยภาพสูงสุด เพื่อให้บรรลุสิ่งนี้ เราสร้างสภาพแวดล้อมของการเรียนรู้อย่างต่อเนื่องและสนับสนุนให้พนักงานของเรามุ่งมั่นสู่ความเป็นเลิศอยู่เสมอ เราเชื่อว่าสิ่งสำคัญสำหรับผู้คนและองค์กรในการเรียนรู้ เติบโตอย่างต่อเนื่อง และสร้างสรรค์สิ่งใหม่ๆ อย่างต่อเนื่อง เราเป็นแฟนตัวยงของ Peter Senge ที่พูดถึงองค์กรแห่งการเรียนรู้ในฐานะกลุ่มบุคคลที่พัฒนาความสามารถอย่างต่อเนื่อง จึงเป็นการปรับปรุงความสามารถโดยรวมขององค์กร คุณต้องดำเนินการตามคุณค่านี้โดยสนับสนุนการเรียนรู้และการเติบโตของบุคลากรของคุณ ซึ่งเป็นวิธีเดียวที่จะคงความสามารถในการแข่งขันและบรรลุสถานะที่ดีที่สุดในระดับเดียวกัน'

ปลูกฝังความเชื่อ

ในการดำเนินตามค่านิยมของคุณ ก่อนอื่นคุณต้องเชื่อว่าคุณทำได้ Matt Cain ซีอีโอของ Couchbase กล่าวว่า 'ในฐานะผู้นำ เป็นหน้าที่ของเราที่จะปลดปล่อยความเชื่อมั่นในเพื่อนร่วมงานของเรา เพื่อช่วยให้พวกเขานำพลังและศักยภาพของตนไปใช้ ทีมระดับโลกที่ให้บริการลูกค้าระดับโลกมาจากประสบการณ์ของพนักงานระดับโลก เราต้องเชื่อมั่นในคนของเราและให้รางวัลพวกเขา แสดงให้พวกเขาเห็นว่าพวกเขาพิเศษแค่ไหน ซึ่งจะเปลี่ยนตำแหน่งของบริษัทและวิธีที่ผู้คนคิดและพูดถึงตนเอง ส่งเสริมให้ผู้คนพูดเกินจริงเล็กน้อย รู้สึกว่าคุณคาดหวังว่าจะชนะและแข่งขันกันเพื่อให้ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้'

การใช้ชีวิตตามค่านิยมของบริษัทของคุณไม่ได้เกี่ยวกับโปรแกรมการมีส่วนร่วมที่มีราคาแพงหรือการลาพักร้อนของบริษัท ไม่เกี่ยวกับการโพสต์รายการค่าบนวอลล์ของคุณ มันเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลงความคิดของทั้งผู้นำและพนักงานเพื่อให้ผู้คนได้ตระหนักถึงศักยภาพสูงสุดของพวกเขา