ดูเหมือนว่าสงครามเพื่อความสามารถจะไม่มีวันสิ้นสุด นับตั้งแต่รุ่งอรุณของธุรกิจสมัยใหม่ องค์กรต่าง ๆ ต่างพยายามดึงดูดและรักษาคนที่ดีที่สุดเท่าที่จะทำได้ นี่ไม่ใช่เรื่องใหม่ คำว่า t เขาทำสงครามเพื่อความสามารถ ได้รับการประกาศเกียรติคุณในปี 1997 และหมายถึงภูมิทัศน์ที่เปลี่ยนแปลงไปเกี่ยวกับการดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถไว้ โดยพื้นฐานแล้ว สิ่งนั้นเริ่มมีความท้าทายมากขึ้น นี่คือเมื่อ 30 ปีที่แล้ว วันนี้ไม่ใช่แค่ความท้าทาย แต่มันยากและซับซ้อนอย่างยิ่ง
Facebook เข้าใจสิ่งนี้ดีกว่าคนส่วนใหญ่ เริ่มต้นด้วยคำถามง่ายๆ ว่า 'ถ้าคุณมีพรสวรรค์ที่ดีที่สุดในโลก คุณต้องทำอะไรเพื่อดึงดูดและรักษาไว้' องค์กรอย่าง Facebook ไม่ได้มองหาแค่ผู้คน พวกเขากำลังมองหา looking ดีที่สุด คน. นี่อาจเป็นหนึ่งในการเปลี่ยนแปลงที่ใหญ่ที่สุดที่เราเคยเห็น เทคโนโลยีเข้ามาแทนที่ร่างกาย ซึ่งหมายความว่าองค์กรต่างๆ กำลังมองหาบางสิ่งที่มากกว่านั้น เราต้องจำไว้ด้วยว่าสงครามแย่งชิงผู้มีความสามารถไม่ใช่แค่การดึงดูดพนักงานที่มีศักยภาพเท่านั้น แต่ยังต้องรักษาพนักงานที่มีอยู่
มาทำลายมันอีกสักหน่อย สงครามเพื่อพรสวรรค์กำลังถูกเติมพลังด้วยบางสิ่ง
ช่องว่างทักษะและการขาดแคลนผู้มีความสามารถ
ถึง McKinsey รายไตรมาส บทความระบุว่าภายในปี 2020 โลกอาจมีคนงานที่ได้รับการศึกษาระดับวิทยาลัยน้อยเกินไป 40 ล้านคน และเศรษฐกิจกำลังพัฒนาอาจขาดแคลนแรงงาน 45 ล้านคนที่มีการศึกษาระดับมัธยมศึกษาและการฝึกอาชีพ ในประเทศที่ก้าวหน้ากว่านั้น คนงานมากถึง 95 ล้านคนอาจขาดทักษะที่จำเป็นสำหรับการจ้างงาน การสำรวจการขาดแคลนบุคลากรของ ManpowerGroup ครั้งล่าสุดพบว่า 38% ของนายจ้างประสบปัญหาในการกรอกงาน
มีข้อตกลงเพียงเล็กน้อยเกี่ยวกับสิ่งที่ทำให้ช่องว่างทักษะนี้ แนวทางแก้ไขที่เป็นไปได้คืออะไร และช่องว่างของทักษะนั้นเป็นของจริงหรือไม่ ผู้บริหารส่วนใหญ่ที่ฉันคุยด้วยยอมรับว่าช่องว่างด้านทักษะมีจริง แต่สิ่งที่ทำให้สิ่งนี้ท้าทายยิ่งขึ้นไปอีกคือเราไม่แน่ใจว่างานในอนาคตจะเป็นอย่างไร พิจารณาว่าเมื่อคนส่วนใหญ่จบการศึกษาจากวิทยาลัย ทักษะที่พวกเขาได้เรียนรู้ส่วนใหญ่จะล้าสมัย ซึ่งหมายความว่าองค์กรต่างๆ กำลังมองหาการจ้างพนักงานสำหรับงานที่ยังไม่มี สิ่งสำคัญอันดับหนึ่งที่พนักงานปัจจุบันสามารถทำได้เพื่อให้ประสบความสำเร็จในสภาพแวดล้อมประเภทนี้คือการเรียนรู้วิธีการเรียนรู้ กล่าวอีกนัยหนึ่งคือมีความสามารถในการเรียนรู้สิ่งใหม่ ๆ อย่างสม่ำเสมอและนำสิ่งที่คุณเรียนรู้มาใช้กับสถานการณ์และสถานการณ์ปัจจุบันและปัจจุบัน
สิ่งที่น่าสนใจคือองค์กรที่มุ่งเน้นการสร้างประสบการณ์ของพนักงานจะไม่รู้สึกถึงช่องว่างของทักษะนี้มากเท่ากับองค์กรที่ไม่ได้อยู่ ดูเหมือนว่าในปีต่อๆ ไป องค์กรต่างๆ ต่างต้องการจ้างคน และแรงงานที่มีทักษะสูงไม่พอใช้
การเปลี่ยนแปลงข้อมูลประชากร
จากรายงานล่าสุด หน้าตาของพนักงานจะเปลี่ยนไปอย่างมากในทศวรรษหน้าในแง่ของจำนวนและอายุของพนักงาน ทุกวันนี้ คนรุ่นมิลเลนเนียลเป็นกลุ่มประชากรที่ใหญ่ที่สุดแล้ว โดยแซงหน้าเบบี้บูมเมอร์ในปี 2559 โดยในปี 2563 คาดว่าพวกเขาจะประกอบด้วยแรงงาน 50% และ 75% ภายในปี 2568 นอกจากนี้เรายังเห็น Gen Z (รุ่นหลังยุคมิลเลนเนียล) ที่ทำงาน และปัจจุบันมีผู้คนมากกว่า 25 ล้านคนในสหรัฐอเมริกาเพียงประเทศเดียว ไม่เพียงเท่านั้น แต่อัตราการมีส่วนร่วมของแรงงานในสหรัฐฯ ดูเหมือนจะค่อยๆ ลดลงอย่างต่อเนื่อง การผสมผสานของข้อมูลประชากรที่เปลี่ยนแปลงนี้นำมาซึ่งค่านิยม ทัศนคติ ความคาดหวัง และวิธีการทำงานใหม่ๆ ถึงกระนั้นก็ไม่ใช่เรื่องใหม่ องค์กรของเราจำเป็นต้องปรับตัวให้เข้ากับคนรุ่นใหม่ที่เข้ามาทำงานอยู่เสมอ แต่ความรู้สึกโดยรวมก็คือการปรับตัวครั้งก่อนๆ นั้นช้าและค่อยเป็นค่อยไป และตอนนี้ก็ก้าวร้าวมากขึ้น
เปลี่ยนโฉมหน้าการแข่งขันความสามารถ
ในอดีต องค์กรแข่งขันกันในด้านทักษะและความอาวุโส สถานที่ และคู่แข่งโดยตรง ซึ่งหมายความว่าหากคุณอาศัยอยู่ในซานฟรานซิสโก คุณจะต้องแข่งขันกับคนอื่นๆ ในพื้นที่ หรือถ้าคุณเป็นโคคา-โคลา คุณจะต้องแข่งขันกับเป๊ปซี่ ฟอร์ดกับโตโยต้า และโบอิ้งกับแอร์บัส วันนี้ทุกคนแข่งขันกับทุกคน Coca-Cola กำลังแข่งขันกับ Toyota และ McDonald's กำลังแข่งขันกับ Airbus การแข่งขันนี้ยังขยายไปถึง gig Economy ซึ่งบุคคลที่ฉลาดและมีความสามารถอาจตัดสินใจขับรถให้ Uber หรือเข้าร่วมตลาดออนไลน์ฟรีแลนซ์แทนที่จะทำงานให้กับคุณ
จิตวิทยา (และสังคมวิทยา)
ประสบการณ์ของพนักงานคือการแสวงหาทางจิตวิทยาและสังคมวิทยาเป็นอย่างมาก ขณะนี้องค์กรต่างๆ กำลังดำเนินการตามเป้าหมายเหล่านี้อย่างจริงจังมากขึ้น เนื่องจากพวกเขาพยายามสร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้คนต้องการแสดงตัวเพื่อทำงานอย่างแท้จริง นี่ไม่ใช่แค่ความท้าทายที่องค์กรสามารถเอาชนะได้ด้วยสิทธิพิเศษ ค่าตอบแทนที่สูงขึ้น หรือลูกเล่นอีกต่อไป โลกธุรกิจกำลังหันไปหานักสังคมศาสตร์เพื่อช่วยให้พวกเขาเข้าใจจริงๆ ว่าทำไมและผู้คนถึงสนใจ ไม่น่าแปลกใจเลยที่จิตวิทยาองค์กรอุตสาหกรรมเป็นหนึ่งในอาชีพที่เติบโตเร็วที่สุด นักวิทยาศาสตร์เหล่านี้มีอิทธิพลต่อการจ้างและสรรหาบุคลากร ออกแบบพื้นที่สำนักงานของเรา เป็นผู้นำและจัดการ หรือแม้แต่สร้างและบริหารแผนกทรัพยากรบุคคลของเรา สิ่งนี้บ่งบอกถึงแนวโน้มที่จะมุ่งเน้นไปที่การออกแบบองค์กรในระยะยาว แทนที่จะเป็นโปรแกรมการมีส่วนร่วมในระยะสั้น
ความวุ่นวายทางธุรกิจ
เกือบ 90% ของ Fortune 500 หายไปตั้งแต่เริ่มสร้างรายชื่อในปี 1955 หากต้องการทำลายบริษัทระดับโลกขนาดใหญ่ คุณต้องเป็นบริษัทระดับโลกขนาดใหญ่ การแข่งขันในปัจจุบันอาจมาจากพนักงานขายแฟกซ์ (Spanx) ผู้ที่ออกจากวิทยาลัย (Facebook) อดีตลูกค้า (Netflix) หรือคนที่เพิ่งหาเงินได้มหาศาล (Uber) ประเด็นก็คือ ในโลกที่ดูเหมือนจะเล็กลง ในเวลาที่การเปลี่ยนแปลงเริ่มเร็วขึ้น การแข่งขันของคุณสามารถมาจากที่ใดก็ได้ และคุณจะไม่มีวันเห็นมัน จนกว่าจะถึงหน้าคุณ ในสภาพแวดล้อมนี้ องค์กรต่างดิ้นรนในการจ้างผู้มีความสามารถที่ดีที่สุดที่จะช่วยให้พวกเขามองเห็นภัยคุกคามที่อาจเกิดขึ้นและค้นพบโอกาสใหม่ ๆ โดยเน้น เกี่ยวกับประสบการณ์ของพนักงาน หลายบริษัทหวังว่าจะย้อนกลับแนวโน้มนั้น
อีวา เมนเดส เชื้อชาติอะไร
