ห้าขั้นตอนในการจ้างซูเปอร์สตาร์

' อัตราความสำเร็จของคุณกับการจ้างงานใหม่เป็นเท่าใด ' ฉันถามรอน (ไม่ใช่ชื่อจริงของเขา)

kelly o donnell bra size

' คุณหมายถึงอะไร 'อัตราความสำเร็จ' ?' เขาถาม.

' จากการจ้างงาน 10 ตำแหน่ง คุณจะเรียกพวกเขาว่าประสบความสำเร็จกี่คน ซึ่งหมายความว่าในอีก 6 หรือ 12 เดือนต่อมา คุณยังคงมีความสุขกับการจ้างงานที่คุณทำอยู่หรือไม่ '

รอนชะงักไปครู่หนึ่ง ดูอึดอัดมาก ' ฉันไม่เคยถามคำถามนั้นกับตัวเองเลย ฉันไม่แน่ใจเลย แต่ถ้าพูดตรงๆ อย่างไร้ความปราณี บางทีประมาณ 40 เปอร์เซ็นต์ก็ประสบความสำเร็จในการจ้างงาน ที่เหลืออาจจะต้องไล่ออก หรือไม่ก็ออกจากบริษัทไปก่อน ปีแรกของพวกเขา '

ลองคิดดูสักครู่ หกในสิบของการจ้างงานของรอนเป็นคนจน และถ้าการเข้าถึงของฉันเป็นผู้นำของอเมริกาเหนือ การฝึกสอนธุรกิจ บริษัทได้สอนฉันทุกอย่าง - นี่คือสถานะที่เป็นอยู่สำหรับบริษัทส่วนใหญ่

ค่าใช้จ่ายของการจ้างที่ไม่ดีคืออะไร? คิดถึงชั่วโมงสัมภาษณ์ทั้งหมด วันปฐมนิเทศ และอุปสรรคต่อธุรกิจของคุณ จากการศึกษาของ Society for Human Resource Management การจ้างที่ไม่ดีอาจทำให้บริษัทของคุณเสียค่าใช้จ่ายสูงถึง 5 เท่าของเงินเดือนประจำปีของผู้จ้างที่ไม่ดี และ Harvard Business Review เล่าว่าการลาออกของพนักงานมากถึง 80 เปอร์เซ็นต์เกิดจากแนวทางปฏิบัติและการตัดสินใจในการจ้างงานที่ไม่ดี

ที่นี่ที่เดียวคือระบบ 5 ขั้นตอนที่ฉันชอบในการจ้าง เมื่อคุณทำตามห้าขั้นตอนเหล่านี้ คุณจะเพิ่มโอกาสในการได้รับการว่าจ้างที่ประสบความสำเร็จอย่างมาก ต้องใช้ความพยายามมากกว่าแค่วางโฆษณาและจ้างคนนอกใจหรือเปล่า? แน่นอน แต่เมื่อคุณพิจารณาต้นทุนที่แท้จริงของการจ้างที่ไม่ดี มันเป็นการลงทุนที่คุ้มค่ากับเวลาและพลังงาน

ขั้นตอนที่ 1: กำหนดเป็นลายลักษณ์อักษรว่า อย่างแน่นอน คนที่คุณต้องการและสิ่งที่พวกเขาจะทำเพื่อคุณ

ออกรายการ:

• งานและความรับผิดชอบของพนักงานใหม่รายนี้
• ประสบการณ์ที่คุณอยากให้มี
• คุณสมบัติที่คุณต้องการในตัวบุคคลนี้
• ค่านิยมที่บุคคลนี้ต้องยอมรับ

จากนั้นสรุปรายการประสบการณ์ คุณภาพ และคุณค่าที่คุณต้องการลงใน 'สิ่งที่ต้องมี' 3-5 อย่าง บุคลากร 3-5 คนต้องมีคุณสมบัติ ประสบการณ์ หรือคุณลักษณะอะไรบ้างจึงจะประสบความสำเร็จในบทบาทนี้ในบริษัทของคุณ?

ขอแสดงความยินดี ขั้นตอนง่าย ๆ นี้ไม่เพียงแต่จะเพิ่มโอกาสในการประสบความสำเร็จในการสัมภาษณ์สิ่งที่ 'ต้องมี' ของคุณ แต่ขณะนี้คุณมี 'บัตรคะแนน' ขนาดเล็กที่จะให้คะแนนผู้สมัครทุกคนที่คุณพิจารณา อย่าหวั่นไหวกับเสียงระฆังและเสียงนกหวีด จ้างสิ่งที่คุณต้องมี ให้สิ่งที่คุณต้องมีครอบงำกระบวนการจ้างงานของคุณ

ขั้นตอนที่ #2: สร้างและทำตามแผนเกมการสรรหาของคุณ

แผนการรับสมัครงานของคุณมีดังต่อไปนี้:

• โฆษณา 'ต้องการความช่วยเหลือ' ที่เขียนได้ดีและน่าสนใจสำหรับตำแหน่งนี้ หากเป็นตำแหน่งปฏิบัติงาน ให้ระบุรายละเอียดที่ชัดเจนและเป็นรูปธรรมของสิ่งที่คุณกำลังมองหา หากเป็นตำแหน่งการขาย/การตลาด ตรวจสอบให้แน่ใจว่าโฆษณาของคุณสั้นและกระชับ ฉันแนะนำให้คุณให้ผู้สมัครตอบกลับโดยส่งอีเมลถึง rsum จดหมายสมัครงาน และประวัติเงินเดือน วิธีนี้ช่วยให้คุณทำหน้าจอผ่านครั้งแรกได้อย่างรวดเร็วและประหยัดเวลา อีกทั้งคุณยังได้เรียนรู้มากมายเกี่ยวกับช่วงรายได้สำหรับตำแหน่งนั้น
• ตรวจสอบว่าคุณมีทีมงานที่เหมาะสมกับสิ่งที่คุณกำลังมองหาอยู่แล้วหรือไม่ เพราะเหตุใดคุณจึงไม่ต้องการให้สมาชิกในทีมที่มีอยู่ซึ่งเหมาะสมกับความต้องการของคุณมีโอกาสได้รับโอกาสนี้ หลายบริษัทมองข้ามทีมที่มีอยู่ของตนเอง
• กระจายคำในหมู่ผู้ที่อยู่ในเครือข่ายขยายของคุณและแบ่งปันโฆษณา 'ต้องการความช่วยเหลือ' ของคุณกับพวกเขา ขอให้ทีมของคุณทำเช่นเดียวกัน สมาชิกในทีมคนปัจจุบันของฉันเรียกพนักงานที่ดีที่สุดบางคนถึงฉัน
• ลงประกาศโฆษณาของคุณทางออนไลน์ . ค้นหาไซต์ที่ดีที่สุดเพื่อโพสต์โฆษณาของคุณสำหรับพื้นที่ อุตสาหกรรม และตำแหน่งของคุณ
• สร้างรายชื่อบริษัทที่คุณจะพบผู้สมัครในอุดมคติของคุณและโทรหาคนที่คุณคิดว่าน่าจะเหมาะสม ถามพวกเขาว่ารู้จักใครเช่นตัวเองที่อาจสนใจงานนี้หรือไม่ (หลายคนจะมีเครือข่ายที่ดีและบางคนอาจสนใจในตำแหน่งนั้นด้วย) เทคนิคที่เรียบง่ายแต่ทรงพลังนี้ถูกใช้โดยนายหน้ามืออาชีพจำนวนมาก
• ใช้เครือข่ายสังคมออนไลน์เช่น LinkedIn.com เพื่อค้นหาผู้สมัครที่มีศักยภาพ
• พิจารณาจ้างบริษัทจัดหางานเพื่อช่วยหาคนที่เหมาะสม แม้ว่าจะเป็นตัวเลือกที่ 'แพง' ที่สุด แต่หากตำแหน่งนั้นมีความสำคัญ หรือหากบริษัทของคุณไม่มีทักษะในการสรรหา ก็มักจะเป็นวิธีการแก้ปัญหาที่รวดเร็วที่สุด ใช้เวลาน้อยที่สุด และคุ้มค่าที่สุด

ขั้นตอนที่ #3: ตรวจสอบกลุ่มผู้สมัครของคุณ และทำขั้นตอนการสัมภาษณ์ 3 ขั้นตอนเพื่อค้นหาผู้สมัครสามอันดับแรกของคุณสำหรับการสัมภาษณ์ครั้งสุดท้าย

หนึ่ง : จัดเรียงผู้สมัครอย่างรวดเร็วผ่าน rsums จดหมายสมัครงาน และประวัติเงินเดือน ให้เกรด A, B และ C โยนทุกแอปพลิเคชันที่ไม่ใช่ 'A' ลงในโฟลเดอร์ทำลายเอกสารของคุณ อย่าเสียเวลากับพวกเขาเลย

สอง : หน้าจอโทรศัพท์ผู้สมัคร 'ประวัติย่อ' 8 ถึง 12 อันดับแรก คุณหรือคนในทีมสามารถทำได้ เป้าหมายของคุณคือตัดรายชื่อนี้ให้เหลือเพียง 5-6 คนอย่างรวดเร็ว ซึ่งคุณจะต้องทำหน้าจอโทรศัพท์ที่มีรายละเอียดมากขึ้นด้วย

สาม : ดำเนินการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์เชิงลึกกับผู้สมัคร 5 หรือ 6 อันดับแรกและเลือกสามคนเพื่อพบปะด้วยตนเอง ยืนยันว่าทั้งสามมีความแข็งแกร่งมากใน 'สิ่งที่ต้องมี' ของคุณ (เราให้คะแนนผู้สมัครของเราในแต่ละสิ่งที่ต้องมีในระดับ 1-10 เพื่อให้เราสามารถเปรียบเทียบได้ง่ายขึ้น) นอกจากนี้ ให้ยืนยันว่าทั้งสามพิจารณาของคุณ บริษัทและโอกาสในการทำงานของคุณ ตัวเลือกอันดับหนึ่งก่อนที่คุณจะมุ่งมั่นที่จะทำให้พวกเขาเข้ารอบสุดท้าย

'ตามที่ฉันได้อธิบายไว้ก่อนหน้านี้ในกระบวนการนี้ เป้าหมายของเราคือจำกัดการค้นหาให้แคบลงเหลือสามผู้สุดท้ายสำหรับตำแหน่งนี้ การพิจารณาจำนวนผู้สมัครที่ต้องการตำแหน่งนั้นเป็นเรื่องยาก และฉันคิดว่าคุณอาจเป็นหนึ่งในสามอันดับแรก เอาล่ะ พอล ก่อนที่ฉันจะให้ตำแหน่ง 'เข้ารอบสุดท้าย' หนึ่งในสามตำแหน่งแก่คุณ ฉันแค่ต้องการให้แน่ใจว่า นี่คือตำแหน่งที่คุณรู้ว่าคุณต้องการหรือไม่ ฉันรู้ว่าเรายังคงต้องคุยกันเรื่องค่าตอบแทนและเรื่องอื่นๆ อีก แต่สมมติว่ามันยุติธรรมสำหรับตำแหน่งนี้ นี่เป็นโอกาสที่คุณต้องการและเราคือบริษัทที่คุณอยากมีส่วนร่วมด้วยหรือไม่ ถ้าไม่ โปรดบอกฉันและเราจะไปในทิศทางอื่นสำหรับสามจุดสุดท้าย... ดีมากที่ได้ยิน Paul บอกฉัน อะไรเป็นเหตุผลหลักในการเลือกเรา'

มีจำนวนมากที่เกิดขึ้นในสคริปต์นั้น ฉันขอแนะนำให้คุณกลับไปอ่านครั้งที่สองและสาม ไม่ว่าคุณจะทำอะไรก็ตาม อย่าปล่อยให้ผู้สมัครเป็นหนึ่งในสามผู้สมัครสุดท้ายของคุณโดยไม่ได้ยืนยันอย่างชัดเจนว่าพวกเขาต้องการตำแหน่งนี้ สิ่งนี้มีผลผูกพันทางกฎหมายหรือไม่? ไม่แน่นอน แต่เป็นความมุ่งมั่นทางจิตวิทยาที่สำคัญและการป้องกันที่จำเป็นจากการเสียเวลาของคุณ

ขั้นตอนที่ #4: สัมภาษณ์ผู้เข้ารอบทั้งสามของคุณในเชิงลึก

คุณอาจตัดสินใจสัมภาษณ์ตัวต่อตัวมากกว่าหนึ่งครั้ง ใช้เวลาของคุณและทำความรู้จักกับผู้สมัครอันดับต้นๆ ของคุณก่อนตัดสินใจเลือกขั้นสุดท้าย

ฉันขอแนะนำอย่างยิ่งให้คุณทำการสัมภาษณ์นี้กับบุคคลอื่นหนึ่งหรือสองคนที่เข้าร่วม วิธีนี้ช่วยให้คุณสังเกตได้มากขึ้นและกังวลน้อยลงเกี่ยวกับคำถามที่จะถาม

วางแผนคำถามของคุณล่วงหน้าพร้อมกับผู้ที่จะถามและประมาณว่าเมื่อใด ใช้รายการคำถามนี้เป็นโครงร่างสำหรับการสัมภาษณ์ว่าจะดำเนินไปอย่างไร โดยเว้นที่ว่างไว้สำหรับคำถามแนวอื่นๆ ที่เกิดขึ้นระหว่างการสัมภาษณ์ (บันทึกโครงสร้างการสัมภาษณ์ของคุณเป็นเทมเพลตเพื่อใช้สำหรับระบบการจ้างงานของคุณ)

หลังจากการสัมภาษณ์แต่ละครั้ง ให้สรุปทีมสัมภาษณ์ของคุณเกี่ยวกับผู้สมัคร จุดแข็งของเขาหรือเธอคืออะไร? จุดอ่อน? เขาหรือเธอให้คะแนนในระดับ 1-10 จากคุณสมบัติหรือประสบการณ์ที่ 'ต้องมี' 'ต้องมี' สามถึงห้าชุดสำหรับตำแหน่งนี้อย่างไร? คุณจะพบว่าการจำผู้สมัครรับเลือกตั้งเป็นเรื่องยากเมื่อคุณพูดคุยกับผู้สมัครในอีกสามสองวันต่อมา ดังนั้นให้จดบันทึกโดยละเอียด

ขั้นตอนที่ #5: จ้างบุคคลที่ชนะของคุณ

เมื่อคุณพบสมาชิกในทีมคนสำคัญแล้ว ให้นำบุคคลนั้นมาใช้อย่างรวดเร็วและเปลี่ยนให้เขาหรือเธอเข้ามารับช่วงสำคัญในธุรกิจของคุณ (โปรดจำไว้ว่า กระบวนการนี้ยังไม่สิ้นสุดจนกว่าคุณจะได้ขึ้นเครื่องพนักงานใหม่ของคุณสำเร็จ)

จดจ่ออยู่กับการตั้งสมาชิกใหม่ในทีมของคุณเพื่อคว้าชัยชนะ นั่นหมายความว่าอย่าเพียงแค่ทิ้งความรับผิดชอบทั้งหมดและวิ่งหนี หรือจัดการไมโคร-จัดการบุคคลนั้นจนตาย

เปลี่ยนพนักงานใหม่ของคุณเข้าสู่บทบาทอย่างสง่างาม เพื่อที่ว่าหลังจากสามเดือน เขาหรือเธอได้รับหน้าที่ 80 เปอร์เซ็นต์ของความรับผิดชอบ และภายในหกเดือน 90 ถึง 95 เปอร์เซ็นต์ ภายใน 12 เดือน สมาชิกในทีมใหม่ของคุณควร 'เป็นเจ้าของ' บทบาททั้งหมด

หากคุณต้องการเรียนรู้เพิ่มเติมเกี่ยวกับการปรับขนาดบริษัทของคุณอย่างชาญฉลาด ฉันจะสอน a เว็บบินาร์ใหม่ ที่จะเน้นส่วนใหญ่ว่าคุณสามารถเติบโตธุรกิจของคุณได้อย่างไรโดยไม่ต้องเสียสละสุขภาพครอบครัวหรือชีวิตเพื่อทำ

หากคุณต้องการเข้าร่วมการฝึกอบรมการสัมมนาผ่านเว็บแบบพิเศษนี้กับฉัน โปรดเพียง คลิกที่นี่ เพื่อเรียนรู้รายละเอียดและลงทะเบียน (นั่นฟรี.)