วิธีการสัมภาษณ์งาน

ตอนแรกอาย การสัมภาษณ์งานอาจดูเหมือนเป็นการประชุมที่ง่ายพอที่จะดำเนินการ: จับมือ พูดคุยเล็กน้อย ถามคำถาม และเปรียบเทียบผู้สมัคร แต่คุณจะหลีกเลี่ยงการจ้างคนที่มีทักษะดีที่สุดในการสัมภาษณ์งานได้อย่างไร

เจนิส วิเทเกอร์ ผู้เขียนหนังสือกล่าวว่า 'จริงๆ แล้ว มีการเตรียมการมากมายที่จะนำไปสู่การสัมภาษณ์อย่างมืออาชีพ' สัมภาษณ์ตามตัวอย่าง . 'คนส่วนใหญ่ไม่สามารถปีกมันออกจากด้านบนศีรษะของพวกเขา'

ค่าใช้จ่ายในการจ้างที่ไม่ดีนั้นสูงชันและไม่ใช่แค่เงินเดือนที่เสียเปล่าเท่านั้นที่มีราคาแพง เงินชดเชย เวลาฝึกอบรม ปัญหาที่อาจเกิดขึ้นกับลูกค้า และการจัดหาคนมาแทน คือรายการทั้งหมดที่คุณต้องการใช้จนหมดงบประมาณ ผู้เชี่ยวชาญหลายคนประเมินว่าค่าใช้จ่ายในการจ้างที่ไม่ดีนั้นสูงกว่าเงินเดือนประจำปีของตำแหน่ง

เพื่อป้องกันไม่ให้บริษัทของคุณทำผิดพลาดในการจ้างงานที่มีราคาแพง จำเป็นต้องมีกระบวนการโดยเจตนาในการสัมภาษณ์ ต่อไปนี้คือวิธีการกำหนดคำถามและพัฒนากระบวนการที่จะให้ข้อมูลมากที่สุดแก่คุณในการเลือกพนักงานใหม่

วิธีสัมภาษณ์งาน: รู้ว่าคุณต้องการอะไร

ก่อนที่คุณจะเริ่มค้นหาผู้สมัครที่สมบูรณ์แบบ คุณต้องใช้เวลาคิดเกี่ยวกับงานนี้เสียก่อน ลองนึกถึงคนก่อนๆ ที่เคยดำรงตำแหน่งและทักษะ ความรู้ และคุณสมบัติส่วนตัวที่ทำให้พวกเขาประสบความสำเร็จหรือไม่ประสบความสำเร็จ ถ้าเป็นไปได้ ให้ถามบุคคลเหล่านี้หรือหัวหน้างานของพวกเขาว่ามีปัจจัยใดบ้างที่ทำให้เป็นผู้สมัครงานที่ดีสำหรับงานนี้ ทำรายการปัจจัยเหล่านี้และตรวจสอบให้แน่ใจว่าทุกคนที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการคัดเลือกยอมรับว่านี่เป็นเกณฑ์ที่พวกเขากำลังมองหา

จิม ซัลลิแวน ประธานบริษัทสรรหาผู้บริหารชื่อ Galaxy Management Group กล่าวว่า 'สิ่งสำคัญคือทุกคนในทีมต้องเข้าใจตรงกันว่าเป้าหมายคืออะไรและมีหน้าที่อะไร' '[มิฉะนั้น] ผู้สมัครจะเข้ามาสัมภาษณ์กับคนคนหนึ่ง แล้วถูกถามคำถามที่ต่างไปจากเดิมอย่างสิ้นเชิงเพราะคนที่สองคิดว่างานนี้เกี่ยวกับอย่างอื่นโดยสิ้นเชิง'

มาร์ค บัลลาสอายุเท่าไหร่

Dig Deeper: วิธีค้นหาและจ้างคนดี

หมายเหตุบรรณาธิการ: กำลังมองหาการตรวจสอบประวัติพนักงานในบริษัทของคุณหรือไม่? หากคุณต้องการข้อมูลที่จะช่วยคุณเลือกข้อมูลที่เหมาะกับคุณ ใช้แบบสอบถามด้านล่างเพื่อให้ BuyerZone ซึ่งเป็นพันธมิตรของเราให้ข้อมูลแก่คุณฟรี:

วิธีการสัมภาษณ์งาน: ถามคำถามที่ถูกต้อง
เมื่อใช้เกณฑ์ที่คุณได้ตัดสินใจ คุณสามารถสร้างคำถามที่ชี้เฉพาะซึ่งใช้เวลากับผู้สมัครให้เกิดประโยชน์สูงสุด Tom S. Turner ที่ปรึกษาอิสระในแวนคูเวอร์ ผู้ออกแบบระบบการคัดเลือก ใช้รายการเกณฑ์ประมาณเจ็ดถึง 12 ข้อ และพัฒนาคำถามสี่ข้อสำหรับแต่ละปัจจัยที่เขากำลังมองหา คำถามสองข้อเป็นคำพูดในเชิงบวก หมายความว่าพวกเขาขอให้ผู้สมัครพูดเกี่ยวกับสิ่งที่เขาหรือเธอทำได้ดี คำถามหนึ่งใช้คำในเชิงลบ หมายความว่าจะขอให้ผู้สมัครนึกถึงเวลาที่พวกเขาทำผิดพลาดและวิธีที่พวกเขาจัดการกับมัน และคำถามสุดท้ายทำหน้าที่เป็นตัวสำรองในกรณีที่ผู้สมัครวาดช่องว่างในคำถามอื่น

มีหลายวิธีในการสร้างคำถามสัมภาษณ์งาน:

• คำถามตามข้อเท็จจริงหรือคำถามทั่วไป : 'คุณทำงานที่ [บริษัท x มากี่ปี?]
การสัมภาษณ์ส่วนใหญ่จะมีคำถามบางข้อที่ชี้แจงข้อมูลที่ระบุไว้ในประวัติย่อของผู้สมัคร คำถามที่ถามเกี่ยวกับสาเหตุที่ผู้สมัครต้องการหางานในสาขาเฉพาะหรือกับบริษัทของคุณก็จัดอยู่ในหมวดหมู่นี้เช่นกัน

• คำถามตามสถานการณ์หรือสมมุติฐาน : 'คุณจะทำอย่างไรถ้าคุณเห็นเพื่อนร่วมงานขโมยเงินจากบริษัท'
การถามผู้สมัครว่าจะทำอย่างไรหากอยู่ในสถานการณ์หนึ่งเป็นคำถามตามสถานการณ์ 'ไม่ใช่เทคนิคที่ไม่ดี' Whitaker กล่าว 'แต่ผู้คนจำนวนมากสามารถตอบคำถามเหล่านั้นได้ 'แน่นอนว่าฉันจะทำสิ่งนี้และฉันจะดีกับทุกคน' และผู้คนจำนวนมากถูกหลอกโดยสิ่งเหล่านี้'

• คำถามเครียด : 'ทำไมเราต้องจ้างคุณ? คุณไม่มีประสบการณ์
คำถามเกี่ยวกับความเครียดจงใจทำให้ผู้สมัครอยู่ในสถานการณ์ที่ตึงเครียด วัตถุประสงค์ของคำถามเหล่านี้คือเพื่อเรียนรู้ว่าผู้สมัครมีปฏิกิริยาอย่างไรต่อการเผชิญหน้าที่ตึงเครียด ซึ่งอาจเป็นปัจจัยความสำเร็จที่สำคัญสำหรับคนเช่นเจ้าหน้าที่ตำรวจและตัวแทนฝ่ายบริการลูกค้า อย่างไรก็ตาม การถามคำถามเช่นนี้อาจทำให้เสียความสามัคคี 'ถ้านั่นเป็นหนึ่งในปัจจัยแห่งความสำเร็จ ความสามารถในการทนต่อการเผชิญหน้าระหว่างบุคคล ฉันอยากจะยกตัวอย่างเบื้องหลังโดยใช้คำถามเกี่ยวกับพฤติกรรม' เทิร์นเนอร์ ผู้ได้รับการว่าจ้างให้ช่วยออกแบบกระบวนการสัมภาษณ์สำหรับเจ้าหน้าที่ตำรวจกล่าว เจ้าหน้าที่ดับเพลิง และพยาบาล 'ฉันไม่ค่อย [ถามคำถามเครียด]'

• คำถามเกี่ยวกับพฤติกรรม : 'บอกฉันเกี่ยวกับเวลาที่คุณเริ่มโครงการที่ส่งผลให้ผลิตภาพเพิ่มขึ้นหรือไม่'

ทฤษฎีเบื้องหลังการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมคือผลการปฏิบัติงานในอดีตเป็นตัวทำนายที่ยอดเยี่ยมของประสิทธิภาพในอนาคต แทนที่จะถามคำถามทั่วไป ผู้สัมภาษณ์จะขอตัวอย่างเฉพาะที่แสดงทักษะ ตัวอย่างเช่น แทนที่จะถามว่า 'คุณมีความคิดริเริ่มหรือไม่' ผู้สัมภาษณ์จะขอยกตัวอย่างเวลาที่ผู้สมัครแสดงความคิดริเริ่ม คำถามสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรมส่วนใหญ่เริ่มต้นด้วยวลีเช่น 'บอกฉันเกี่ยวกับเวลา' หรือคำวิเศษณ์เช่นอะไร ที่ไหน ทำไม หรือเมื่อไหร่ 'ในความเป็นจริงคุณไม่ได้ถามใครซักคนว่าพวกเขาได้ทำอะไรบางอย่างหรือไม่' วิเทเกอร์กล่าว 'สิ่งที่คุณทำคือขอให้พวกเขาอธิบายให้คุณฟังว่าพวกเขาทำได้อย่างไร ดังนั้นจึงเป็นเรื่องยากมากที่จะพูดเกินจริงหรือแกล้งทำการสัมภาษณ์นี้'

ข้อดีอีกประการของการสัมภาษณ์ตามพฤติกรรมคือ เนื่องจากคำตอบนั้นอิงจากประสบการณ์จริงในอดีต จึงสามารถตรวจสอบซ้ำได้ นี่คือขั้นตอนสำคัญในการตรวจสอบข้อมูลอ้างอิง 'ถ้าคุณคิดว่าพวกเขากำลังปลอมคำตอบหรือสร้างคำตอบ คุณสามารถถามอดีตนายจ้างได้เสมอว่าพวกเขาบอกว่าพวกเขาแสดงพฤติกรรมนั้นว่าจริงหรือไม่ ' เทิร์นเนอร์พูด เขายังใช้การอ้างอิงหรือในขณะที่เขาเรียกว่า 'ผู้ตัดสิน' เพื่อรับคำตอบสำหรับคำถามเชิงลบ (ตัวอย่างเมื่อผู้สมัครทำผิดพลาด) หากผู้สมัครไม่ได้จัดเตรียมไว้

เนื่องจากโดยทั่วไปแล้วพวกเขาจะยอมรับเพื่อสร้างคำตอบที่ถูกต้องที่สุด นายหน้ามืออาชีพส่วนใหญ่จึงทุ่มเทส่วนใหญ่ของการสัมภาษณ์แต่ละครั้งให้กับคำถามประเภทนี้

อย่างไรก็ตาม ซัลลิแวนเตือนว่าเทคนิคนี้อาจเป็นเรื่องยากเมื่อประเมินคนที่มาจากวัฒนธรรมอื่นหรือมีปัญหาทางภาษา ความท้าทายอีกประการหนึ่งคือบางคนแค่คิดไม่ดีเอง อย่างไรก็ตาม ปัญหานี้สามารถหลีกเลี่ยงได้ด้วยการแบ่งปันปัจจัยที่สำคัญสำหรับงานกับผู้สมัครก่อนการสัมภาษณ์

มีคำถามบางข้อที่คุณไม่สามารถถามได้ ซึ่งรวมถึงคำถามเกี่ยวกับเชื้อชาติ น้ำหนัก ศาสนา สถานะพลเมือง สถานภาพการสมรส เด็ก เพศ และความทุพพลภาพ 'ถ้าคุณไม่ถามผู้สมัครทั้งหมด อาจเป็นการเลือกปฏิบัติบางอย่าง' Whitaker กล่าว 'และถ้ามันไม่เฉพาะเจาะจงกับงาน [ในกฎหมายการจ้างงานสิ่งที่เรียกว่า] คุณสมบัติการประกอบอาชีพที่แท้จริงหรือ BFOQ กล่าวอีกนัยหนึ่งถ้าเป็นคำถามที่ไม่เกี่ยวข้องกับข้อกำหนดของงาน น่าจะเป็นการเลือกปฏิบัติ'

Dig Deeper: การสัมภาษณ์งาน, Microsoft Style

วิธีการสัมภาษณ์งาน: โครงสร้างการสัมภาษณ์

ผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่า ถ้าเป็นไปได้ ให้สัมภาษณ์ผู้สมัครแต่ละคนมากกว่าหนึ่งคน โดยพื้นฐานแล้ว เหตุผลของพวกเขาคือสองหัวดีกว่าหัวเดียว 'เมื่อคุณมีผู้สัมภาษณ์หลายคน คุณกำลังมองหาคำตอบที่สอดคล้องกัน คุณกำลังมองหาแนวโน้ม' Whitaker กล่าว 'ถ้าต่างคนต่างถามถึงทักษะเดียวกัน พวกเขาสามารถเปรียบเทียบได้'

การสัมภาษณ์แต่ละครั้งควรมีลักษณะดังนี้:

ตอนที่ 1 : บทนำ
ทำให้ผู้สมัครรู้สึกสบายใจด้วยการพูดคุยสั้นๆ สักสองสามนาที ถามเกี่ยวกับสภาพอากาศหรือการจราจร (แต่หลีกเลี่ยงคำถามเกี่ยวกับเด็กหรือสิ่งอื่นที่อาจถือเป็นการเลือกปฏิบัติ) ถามคำถามทั่วไปหรือข้อเท็จจริง อธิบายว่ากระบวนการสัมภาษณ์จะดำเนินไปอย่างไร

ส่วนที่สอง: คำถามเกี่ยวกับพฤติกรรม
การสัมภาษณ์ส่วนใหญ่ควรใช้การถามคำถามเกี่ยวกับพฤติกรรมที่เฉพาะเจาะจงตามเกณฑ์ที่คุณระบุไว้

ตอนที่สาม: บทสรุป
ให้โอกาสผู้สมัครถามคำถามคุณ อธิบายว่าขั้นตอนต่อไปอยู่ในกระบวนการใดและเมื่อใดที่คุณวางแผนจะติดตามผล ขอบคุณผู้สมัครที่เข้ามาและพาพวกเขาไปที่ล็อบบี้หรือผู้สัมภาษณ์คนต่อไป

พิจารณาเพิ่มการทดสอบ
'คุณสามารถปรับปรุงค่าเฉลี่ยการตีบอลของคุณในการเลือกได้ ถ้าคุณใช้การสัมภาษณ์และเสริมด้วยวิธีการคัดเลือกอื่นๆ' เทิร์นเนอร์กล่าว วิธีการเสริมอาจรวมถึงรายการบุคลิกภาพ แบบทดสอบความถนัด แบบทดสอบการเขียน หรือการให้ผู้สมัครนำเสนองานแก่คุณ ทั้งนี้ขึ้นอยู่กับงาน

Dig Deeper: ศาสตร์ใหม่ของการจ้างงาน

วิธีการสัมภาษณ์งาน: มีระบบการให้คะแนน

ผู้สัมภาษณ์ที่ไม่มีประสบการณ์อาจถูกล่อลวงให้ใช้ความประทับใจครั้งแรกที่ผู้สัมภาษณ์แต่ละคนมอบให้เพื่อเปรียบเทียบผู้สมัครกับอีกฝ่ายหนึ่ง สิ่งนี้เป็นอันตรายด้วยเหตุผลหลายประการ หนึ่งคือสิ่งที่ซัลลิแวนอ้างถึงว่าเป็น 'ตกหลุมรัก' คุณกำลังมองหาคนที่สามารถทำงานได้ดีที่สุด ไม่ใช่เพื่อนที่ดีที่สุดคนต่อไปของคุณ ความล้มเหลวในการให้คะแนนแต่ละเกณฑ์สำหรับผู้สมัครแต่ละคนก่อนที่จะเปรียบเทียบผู้สมัครอาจนำไปสู่การเลือกคนที่เป็นมิตร แต่ไม่จำเป็นต้องเหมาะสมกับงาน นอกจากนี้ยังมีความเสี่ยงในการเลือกผู้สมัครที่ไม่ผ่านการรับรองเพียงเพราะพวกเขามีคุณสมบัติเหมาะสมที่สุดในผู้สมัครที่คุณสัมภาษณ์ เทิร์นเนอร์กล่าวว่า โดยไม่ต้องประเมินทักษะแต่ละทักษะเทียบกับมาตรฐาน' คุณอาจพบว่าตัวเองถูกกดดันในใจให้เลือกสิ่งที่ดีที่สุดจากล็อตที่แย่ แทนที่จะเรียกใช้งานทั้งหมดซ้ำแล้วซ้ำเล่า'

vincent d onofrio และภรรยา