วิธีการจ้างผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล

บริษัทที่มีพนักงานไม่เกิน 50 คน ไม่ค่อยมีแผนกทรัพยากรบุคคลอย่างเป็นทางการ แทน หน้าที่จากการสรรหาบุคลากรเพื่อการบริหารสวัสดิการนั้นกระจัดกระจายในหมู่เพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการฝ่ายบัญชีอาจจัดการผู้ขายบัญชีเงินเดือนในขณะที่พนักงานระดับกลางเขียนรายการงาน และผู้จัดการทำการว่าจ้างคนสำคัญ

เมื่อเวลาผ่านไป วิธีการทีละน้อยนั้นจะไม่มีประสิทธิภาพ หากบริษัทของคุณกำลังเติบโต ถึงเวลาเพิ่มผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเมื่อใด ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าเมื่อทรัพยากรของพนักงานถูกใช้โดยงานที่ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถจัดการได้เกินค่าใช้จ่ายในการจ้าง สำหรับบางบริษัท การสร้างแผนกทรัพยากรบุคคลเป็นวิธีการรวมงานจากภายนอก เช่น การให้คำปรึกษาการว่าจ้างและการบำรุงรักษาบัญชีเงินเดือนภายใต้ขอบเขตเดียว

Ellen Rudnick กรรมการบริหารของ Polsky Center for Entrepreneurship ที่ University of Chicago Booth School of Business กล่าวว่า 'เพื่อให้คุ้มค่าที่จะมีคนทุ่มเทเต็มเวลาให้กับ HR คุณต้องมีมวลชนที่สำคัญในสำนักงาน'

ด้วยฟังก์ชัน HR ที่สำคัญต่างๆ เช่น การฝึกอบรมพนักงาน การกำหนดมาตรฐาน การจ่ายเงินเดือน การว่าจ้าง และการไล่ออก รวมอยู่ในตำแหน่งเดียว การค้นหาบุคคลที่เหมาะสมสำหรับงานที่บริษัทของคุณต้องการ

คำถามเชิงกลยุทธ์บางข้อที่ต้องพิจารณา: หากคุณกำลังเติบโต อาจเป็นการเหมาะสมที่จะจ้างผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลซึ่งบริหารแผนกให้กับบริษัทที่ใหญ่เป็นสองเท่าของตัวคุณเอง - แม้ว่าค่าใช้จ่ายจะเท่ากับเงินเดือนที่ผู้สมัครต้องการ มีแนวโน้มที่จะสูงขึ้น จำสิ่งนี้ไว้: คุณต้องการผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลที่จะมีคุณสมบัติที่จะช่วยคุณเมื่อคุณเติบโต

ประการที่สอง คุณจะพิจารณาผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลเพื่อสร้างวัฒนธรรมของบริษัทคุณในระดับใด หากคุณต้องการให้บุคคลหนึ่งสร้างจากวัฒนธรรมที่คุณสร้างขึ้น คุณอาจเข้าสู่กระบวนการจ้างงานโดยคาดหวังว่าคุณควรจ้างคนสองคน: คนหนึ่งทำงานเกี่ยวกับวัฒนธรรม และอีกคนหนึ่งเพื่อช่วยในการจัดการงานทางโลกมากขึ้น เช่น งานเอกสาร เกี่ยวข้องกับการสนับสนุนวีซ่าพนักงานหรือการบริหารผลประโยชน์

เพื่อระบุตำแหน่งที่คุณจะจ้างได้ดียิ่งขึ้น คุณควรเริ่มต้นด้วยการใช้เวลาที่จำเป็นในการสร้างรายละเอียดงานอย่างรอบคอบ

Dig Deeper: รายการตรวจสอบการจ้างงาน

การจ้าง HR Director: คำอธิบายงาน

รายการแรกภายใต้ตำแหน่งงานควรเป็นภาพรวมโดยสรุปของตำแหน่งที่จะเป็น รายการหน้าที่การงานและความรับผิดชอบควรปฏิบัติตาม ขึ้นอยู่กับสิ่งที่บริษัทของคุณต้องการในผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล รายการนั้นอาจรวมถึงการออกแบบและการบริหารพนักงาน นโยบาย และโปรแกรมค่าตอบแทนพนักงาน การจัดการค่าตอบแทนจูงใจและการกำกับดูแลด้านเงินเดือน การบริหารโครงการสวัสดิการพนักงาน การดูแลกระบวนการจัดหาพนักงาน รวมถึงการว่าจ้างและการไล่ออก และการบริหารโครงการฝึกอบรมพนักงาน สัญลักษณ์แสดงหัวข้อย่อยทำงานได้ดีที่สุดสำหรับการจัดระเบียบความรับผิดชอบเหล่านี้

สิ่งสำคัญคือต้องไม่ลืมประโยคที่ติดหูเพื่อรวม 'หน้าที่ตามที่ได้รับมอบหมาย' เพิ่มเติมไว้ด้วย ในกรณีที่งานเปลี่ยนแปลงไปตามกาลเวลาหรือบางสิ่งถูกละเว้น 'โดยพื้นฐานแล้ว การจ้างงานจึงไม่กลับมาและพูดว่า 'นั่นไม่อยู่ในรายละเอียดงานของฉัน' Roberta Chinsky Matuson ประธานของ Northampton รัฐแมสซาชูเซตส์กล่าว โซลูชั่นทรัพยากรมนุษย์ .

เมื่อรายละเอียดงานชัดเจนและตกลงกันโดยฝ่ายบริหาร ก็ถึงเวลาที่จะต้องเขียนและลงประกาศรับสมัครงานซึ่งมีการวางรากฐานไว้แล้ว

Dig Deeper: ดูตัวอย่างคำอธิบายงาน Template

การจ้างผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล: วิธีการกำหนดค่าตอบแทน

ในการหาเงินเดือนที่เหมาะสม เจ้าของธุรกิจขนาดเล็กหรือผู้จัดการการจ้างงานควรติดต่อหน่วยงานหนึ่งหรือสองแห่งที่ทำการศึกษาเงินเดือน HR ข้อมูลเงินเดือนผู้จัดการฝ่ายขายโดยเฉลี่ย โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากเป็นข้อมูลเฉพาะอุตสาหกรรม อาจต้องเสียค่าธรรมเนียม คุณสามารถนำข้อมูลนั้นมารวมกับความรู้ที่รวบรวมจาก PayScale.com หรือ Salary.com และตำแหน่งงานปัจจุบันทางออนไลน์ เพื่อให้ได้ภาพที่แม่นยำของสิ่งที่ผู้สมัครคาดหวัง

ที่กล่าวว่าเป็นการดีที่จะถามผู้สมัครเกี่ยวกับเงินเดือนที่คาดหวังในแง่ของฐานบวกค่าคอมมิชชั่นและผลประโยชน์ นอกจากนี้ยังควรถามว่าระดับเงินเดือนที่ผู้สมัครคาดหวังสำหรับพนักงานที่เหลือของเขาหรือเธอเป็นอย่างไร

เพื่อรักษาเงินเดือนให้เหมาะสม สำหรับบริษัทขนาดเล็กที่เพิ่มพนักงาน HR คนแรกของพวกเขา Jamie Resker ประธานและผู้ก่อตั้ง Employee Performance Solutions แนะนำให้มองหาการจ้างงานที่สมบูรณ์แบบซึ่งอาจมีเพียงสามถึงห้าปีในอาชีพการงานของพวกเขา - ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลรุ่นเยาว์ที่ทำงานหนักเพื่อ คนอื่นและถึงแม้จะกระตือรือร้นก็ยังไม่ได้ออกไปด้วยตัวเอง

'คนที่มีเครือข่ายทรัพยากรและมีแรงจูงใจมากมายที่จะออกไปด้วยตัวเองนั้นสมบูรณ์แบบ' Resker กล่าว 'บุคคลที่อาจเกี่ยวข้องกับองค์กรวิชาชีพบางแห่ง เพื่อให้พวกเขาสามารถใช้ประโยชน์จากเครื่องมืออื่น ๆ พูด นโยบายการสื่อสารโทรคมนาคมของพวกเขา และช่วยให้พวกเขานำทรัพยากรมา'

มูลค่าสุทธิของแครอลเบอร์เน็ตต์

Dig Deeper: วิธีการชำระเงินที่ถูกต้อง

การจ้างผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล: การดึงดูดผู้สมัครที่ใช่

นอกเหนือจากภาพรวมและรายการความรับผิดชอบที่พบในรายละเอียดงานแล้ว ตำแหน่งงานที่ยอดเยี่ยมยังรวมเอาลักษณะทางพฤติกรรมที่ต้องการของผู้จ้างงานในอุดมคติของคุณด้วย หากคุณไม่แน่ใจเกี่ยวกับลักษณะทางโลกและประสบการณ์เหล่านี้ Matuson แนะนำให้มองไปรอบๆ ตัวคุณ

'ถ้าคุณมีพนักงาน คุณมองไปที่นักแสดงและดูว่าพวกเขามีอะไรที่เหมือนกัน' เธอกล่าว “ในการเริ่มต้น พนักงานในอุดมคติคือคนที่สามารถทำงานหลายอย่างพร้อมกันได้ มีพลังงานสูง และสามารถเปลี่ยนเกมได้ทันที คนที่จะทำงานได้ดีในสำนักงานกฎหมายนั้นแตกต่างกันมาก'

สมมติว่าสำหรับผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล ลักษณะพฤติกรรมที่น่าชื่นชมอาจรวมถึงความมั่นใจ การกำกับตนเอง แรงจูงใจ ความรับผิดชอบ และความสามารถในการฟังและสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ บรรทัดในรายการผลลัพธ์อาจอ่านว่า: 'ผู้สมัครในอุดมคติจะมีทักษะการสื่อสารด้วยวาจาที่ยอดเยี่ยมและจะสามารถปรับตัวให้เข้ากับสถานการณ์ที่เปลี่ยนแปลงอย่างรวดเร็วได้ ตำแหน่งนี้ยังต้องการทักษะด้านเครือข่าย การให้เหตุผล และการบริหารเวลาที่แข็งแกร่ง ผู้สมัครจะต้องสามารถรักษาความมั่นใจในงานต่างๆ เช่น การสัมภาษณ์ การหาลูกค้าใหม่ และการประเมินพนักงานได้'

ถัดไป ระบุอย่างน้อยหนึ่งย่อหน้าที่มีรายละเอียดคุณสมบัติขั้นต่ำ รวมถึงภูมิหลังทางการศึกษาและประสบการณ์ที่ต้องการ การให้รายละเอียดจะช่วยให้กลุ่มผู้สมัครแคบลง

ภูมิหลังทางการศึกษาและประสบการณ์ที่ต้องการสามารถรวมลักษณะพฤติกรรมได้ แทนที่จะเป็นสัญลักษณ์แสดงหัวข้อย่อยพูดว่า ' มีประสบการณ์ 10 ปีขึ้นไป ,' พิจารณาบางสิ่งที่สอดคล้องกับ ' ผู้เล่นในทีมที่มีทักษะความเป็นผู้นำที่แข็งแกร่งและแสดงความสามารถในการจัดการอย่างมีประสิทธิภาพ 10 ปีหรือมากกว่านั้น'

หากคุณกลัวว่าจะมีผู้สมัครจำนวนมาก การระบุเงินเดือนอาจทำให้กลุ่มแคบลงได้ มิฉะนั้น ผู้เชี่ยวชาญแนะนำว่าไม่จำเป็น และยังจำกัดความสามารถของคุณในการเจรจากับผู้สมัครในภายหลัง

เมื่อรายชื่อเสร็จสมบูรณ์ ให้โพสต์ไปที่ไซต์งานของบริษัทของคุณ หากมี เสริมว่าด้วยการลงรายการในสิ่งพิมพ์ทางการค้าเป้าหมายและสื่อเฉพาะทางและการโพสต์บนเว็บไซต์งานออนไลน์ หากเว็บไซต์เช่น Craigslist.org และ Monster.com ดูเหมือนเป็นที่สนใจทั่วไปเกินไป ก็ไม่ต้องกังวล ในยุคของไซต์ค้นหาแมงมุม เช่น Indeed.com และ SimplyHired.com รายชื่อของคุณจะถูกรวบรวมข้อมูลโดยเครื่องมือค้นหา และผู้สมัครที่มีคุณสมบัติจะมีโอกาสค้นพบโพสต์ของคุณ

เมื่อใบสมัครเริ่มเข้ามาแล้ว คุณก็ขึ้นอยู่กับคุณแล้วที่จะพิจารณาและค้นหาว่าใครมีคุณสมบัติตรงตามคุณสมบัติของคุณและคุณต้องการคุยกับใคร แม้แต่ผู้เชี่ยวชาญก็กล่าวว่ากระบวนการนี้เป็นแบบอัตนัยเสมอ

Dig Deeper: เคล็ดลับการสรรหาและจ้างงาน

การจ้างผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล: การสัมภาษณ์ผู้สมัคร

หากการสัมภาษณ์ดูน่ากลัว เพียงจำไว้ว่าวัตถุประสงค์หลักของคุณคือเพื่อค้นหาว่า: ผู้สมัครคนนี้สามารถทำงานได้จริงหรือไม่ และจะเข้ากับวัฒนธรรมการทำงานในบริษัทของฉันหรือไม่ แน่นอนว่านี่เป็นเพียงพื้นฐานเท่านั้น ในการนี้ ให้เพิ่มการค้นหาว่าผู้สมัครมีลักษณะพฤติกรรมตามที่คุณกำหนดไว้แล้วหรือไม่

'ในการสัมภาษณ์ คุณต้องทบทวนความรับผิดชอบและทักษะในการทำงาน จากนั้นองค์ประกอบอื่นๆ ก็คือพฤติกรรม' Jamie Resker ประธานและผู้ก่อตั้ง Employee Performance Solutions กล่าว 'โดยเฉพาะอย่างยิ่งในช่วงเริ่มต้น ผู้ประกอบการมักต้องการคนที่เป็นเหมือนดินเหนียวปั้นได้ ไม่ใช่คนที่มีบุคลิกเหมือนแท่งเหล็ก พวกเขาจะไปกับกระแส? เพราะธุรกิจขนาดเล็กทำงานแตกต่างจากบริษัทใหญ่มาก'

ง่าย? การสร้างคำถามที่กระตุ้นการตอบสนองที่แสดงคำตอบสำหรับคำถามเหล่านี้ได้ง่ายอาจไม่ง่ายอย่างที่คิด การถามผู้สมัครว่าพวกเขาทำงานได้ดีภายใต้ความกดดันหรือไม่ มีแนวโน้มว่าจะเป็นเพียงแค่ 'ใช่' ถามคำถามที่กดดันโดยตรง เช่น ' อะไรทำให้คุณคิดว่าคุณเหมาะกับงานนี้มากกว่าผู้สมัครคนอื่นๆ ' หรือ ' เพื่อนร่วมงานคนใดในงานสุดท้ายของคุณที่คุณไม่ค่อยเข้ากันได้ดีและคุณจัดการกับสถานการณ์นั้นอย่างไร ' มีประสิทธิภาพมากกว่า และน่าจะให้คำตอบที่บอกได้ สมมติฐานเกี่ยวกับการจ้างงานในอนาคตของผู้สมัครที่บริษัทของคุณอาจเปิดเผยมากขึ้น

ในขณะที่คุณถามคำถามเชิงพฤติกรรมและคำถามปลายเปิดเหล่านี้ ไม่เพียงแต่ฟังเนื้อหาของคำตอบของผู้สมัครเท่านั้น แต่ยังต้องพิจารณาน้ำเสียงและลักษณะเบื้องหลังด้วย

Matuson พูดว่า: 'พวกเขาค่อนข้างเซื่องซึม? พวกเขาซื่อสัตย์กับคุณหรือไม่? พวกเขาทำสิ่งที่ถูกต้องหรือไม่? พวกเขาขอความช่วยเหลือเมื่อต้องการหรือไม่? หลังจากนั้นไม่นาน จะเห็นได้ชัดเจนว่าคนๆ นี้เป็นคนทะเยอทะยาน หรือทำงานหนัก หรือตัดสินใจได้ดี'

Dig Deeper: การสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม: ศาสตร์ใหม่ของการจ้างงาน

การจ้างผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล: การตรวจสอบการอ้างอิง

การตรวจสอบการอ้างอิงของผู้สมัครเป็นส่วนที่มองข้ามมากที่สุดของแนวทางปฏิบัติในการจ้างงาน แต่ผู้เชี่ยวชาญกล่าวว่าจำเป็นอย่างยิ่ง นายจ้างจำนวนมากยังขอให้ผู้สมัครตกลงที่จะตรวจสอบประวัติเครดิตและการคัดกรองยาก่อนการจ้างงาน สิ่งเหล่านี้เป็นทางเลือกและมักขึ้นอยู่กับอาชีพ

จากข้อมูลอ้างอิงสามรายการ ให้สนทนาทางโทรศัพท์กับอย่างน้อยสองรายการ และให้ความสนใจกับเสียงของคำแนะนำของผู้อ้างอิง ไม่ใช่แค่เนื้อหา คนส่วนใหญ่รู้สึกว่าไม่ควรขัดขวางการจ้างงานในอนาคตสำหรับอดีตพนักงาน ดังนั้นการอ้างอิงที่ชาญฉลาดจะไม่พูดอะไรในแง่ลบ เคล็ดลับหนึ่ง: ฝากข้อความเสียงที่ระบุว่า 'ฉันจะขอบคุณมากที่โทรกลับหากคุณรู้สึกว่าผู้สมัครคนนี้ยอดเยี่ยม' หากผู้อ้างอิงเชื่อในตัวผู้สมัครจริงๆ เขาหรือเธอจะโทรกลับอย่างรวดเร็ว หากคุณไม่ได้รับการตอบกลับจากพวกเขา คุณสามารถอ่านข้อมูลนั้นได้เช่นกัน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยังแนะนำให้พยายามตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงที่ ไม่ แนะนำโดยผู้สมัคร: ค้นหาบุคคลที่ทำงานล่าสุดของผู้สมัคร (เช่นใน LinkedIn) ที่ควรรู้จักเขาหรือเธอเป็นอย่างดีและขอความคิดเห็น

และเมื่อคุณมีการตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงทางโทรศัพท์ คุณควรถามอะไร Resker ประธานของ Employee Performance Solutions กล่าวว่า 'คำถามที่ฉันชอบถามคือ 'ถ้าบุคคลนั้นมีประสิทธิภาพมากกว่านี้ เธอจะทำอะไรที่ต่างไปจากเดิม' แทนที่จะถามจุดอ่อนเพียงจุดเดียว ซึ่งจะทำให้พวกเขาไม่สบายใจ'

ทิมโฮเวิร์ดสูงเท่าไหร่

Dig Deeper: การตรวจสอบข้อมูลอ้างอิงก่อนการจ้างงาน

การจ้างผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล: แนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดอื่น ๆ

• ผู้สมัครที่ดีควรติดตามผลการสัมภาษณ์ทางโทรศัพท์หรืออีเมล ทำให้คุณเชิญพวกเขากลับมาประชุมครั้งที่สองได้ง่าย ทำเช่นนั้น และอนุญาตให้ผู้จัดการคนอื่นๆ พบกับผู้มีโอกาสเป็นผู้สมัครในการสัมภาษณ์ครั้งที่สองก่อนที่จะเสนอตำแหน่ง ความคิดเห็นที่สองหรือสามมีค่า

jessie james deckers ตัวจริงคือใคร

• ตั้งโปรแกรมที่ให้รางวัลแก่พนักงานปัจจุบันสำหรับการอ้างอิงผู้สมัครงานที่เหมาะสม คนในองค์กรสามารถจดจำคนอื่นที่เข้ากันได้ดี และไม่น่าจะเลือกใครที่ไม่ยอมลดน้ำหนัก

• ทั้งในรายชื่องานและการสัมภาษณ์ มีภาระผูกพันทางกฎหมายและถามคำถามทางกฎหมายเท่านั้น ในฐานะนายจ้าง คุณไม่ได้รับอนุญาตให้ถามคำถามเกี่ยวกับอายุ เชื้อชาติ ความเชื่อ รสนิยมทางเพศ หรือสถานภาพการสมรสของบุคคล

• แม้จะมีความรู้สึกที่ดี อย่าจ้างทันที ใช้เวลาในการทบทวนผู้สมัครทุกคนที่สัมภาษณ์ ทั้งเพื่อให้คุณมีโอกาสได้ไตร่ตรองและเพราะคุณต้องการอยู่ในตำแหน่งที่เจรจาต่อรองอย่างเข้มแข็งเมื่อพูดถึงเรื่องค่าตอบแทน

• เมื่อคุณพบผู้สมัครในอุดมคติซึ่งคุณได้สัมภาษณ์และตรวจสอบการอ้างอิงแล้ว ให้ยื่นข้อเสนอโดยทันทีและนำบุคคลนั้นขึ้นเครื่องโดยเร็วที่สุด อย่าลืมว่าพวกเขากำลังมองหาตำแหน่งในอุดมคติอย่างจริงจัง และสามารถรับข้อเสนอหลายรายการได้อย่างต่อเนื่องอย่างรวดเร็ว

ขุดให้ลึกขึ้น: หลีกเลี่ยงการจ้างผิดพลาด

การจ้างผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคล: การรับพนักงานใหม่

คำศัพท์ในตอนนี้คือ 'การเริ่มต้น' เพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานใหม่มีความรวดเร็วและมีประสิทธิผลโดยเร็วที่สุด

ก่อนที่พนักงานใหม่จะเดินเข้าประตู มีหลายอย่างต้องทำ Resker สรุปแนวความคิดสำหรับผู้จัดการที่จะยอมรับ: 'นายจ้างลืมไปว่าการเริ่มต้นงานใหม่เป็นเรื่องที่น่ากลัวมาก เมื่อคิดถึงเรื่องนี้จากมุมมองของพนักงาน พวกเขาไม่รู้ว่าสิ่งต่างๆ อยู่ที่ไหน แม้จะรู้ได้อย่างไรว่าพวกเขาบรรลุความคาดหวังก็ตาม'

วัตถุประสงค์แรกควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้ติดตั้งและทำความสะอาดสถานีงานแล้ว คอมพิวเตอร์ควรพร้อมใช้งาน และควรเป็นป้ายชื่อที่ประตูและนามบัตรบนโต๊ะ ไม่ใช่ของที่เกิดไฟไหม้ล่าสุด

'เมื่อคุณทำงานในบริษัทเล็กๆ เหล่านี้ คุณจะมีพนักงานไม่เพียงพอเสมอ คุณไม่มีเวลาเลย' Rudnick กล่าว 'แต่สิ่งที่สำคัญจริงๆ คือการใช้เวลาที่คุณไม่ต้องจ้างพนักงานใหม่ให้พร้อมทำงาน'

สิ่งหนึ่งที่ช่วยได้คือต้องมีนโยบายของบริษัท รวมทั้งแนวทางและขั้นตอนการปฏิบัติงานของพนักงาน แม้ว่าคุณจะไม่มีแผนกทรัพยากรบุคคล การมีนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลเป็นสิ่งสำคัญตั้งแต่วันแรก ผู้เชี่ยวชาญกล่าว ไม่เพียงแต่จะทำให้การเปลี่ยนผ่านสู่งานใหม่ง่ายขึ้นสำหรับพนักงานเท่านั้น ใครจะรู้ว่าคาดหวังอะไร (มันไม่สนุกเลยที่ต้องถามเจ้านายคนใหม่ว่า 'นโยบายการพักร้อนเป็นอย่างไร' ในวันแรก) แต่ยังปกป้องบริษัทของคุณจากศักยภาพ ปัญหาทางกฎหมายในอนาคต พิจารณารวมชั่วโมงทำงานที่คาดไว้ การปรากฏตัวในสำนักงาน และการใช้อุปกรณ์อิเล็กทรอนิกส์และพื้นที่ของบริษัทส่วนบุคคลที่ยอมรับได้ ผูกไว้ในหนังสือแนะนำ หรือมีคู่มือพนักงานออนไลน์ที่พร้อมเสมอสำหรับพนักงานคือทางออกที่ดีที่สุดของคุณ

ผู้จัดการควรให้ความสำคัญในการจัดกำหนดการพบปะกับพนักงานใหม่ภายในวันแรกหรือสองวันแรก และถามคำถามที่เจาะจงว่าพวกเขารู้สึกอย่างไรและรู้สึกอย่างไรจะช่วยพวกเขาในงานที่ยังไม่ได้รับมอบหมายได้

เมื่อมองไปข้างหน้า บริษัทที่ตั้งใจจะรักษาพนักงานใหม่ไว้ควรกำหนดเวลาเช็คอินเป็นประจำ Matuson แนะนำให้ผู้จัดการเช็คอินพร้อมพนักงานจ้างหลังจากผ่านไป 30, 60 และ 90 วัน เพียงเพื่อถามว่าการเปลี่ยนแปลงใดที่พวกเขาอาจแนะนำ และอนุญาตให้พวกเขาถามคำถามที่ค้างคาในลักษณะที่ปราศจากแรงกดดัน

Dig Deeper: รับประโยชน์สูงสุดจากการฝึกอบรมพนักงาน

การจ้าง HR Director: One More Note

หากทั้งหมดนี้ดูเหมือนล้นหลาม (เดี๋ยวก่อน คุณยังไม่มี HR Director จึงไม่มีใครตัดสิน) มีบริการจัดหางาน หัวหน้านักล่า และที่ปรึกษาการว่าจ้างซึ่งคุณสามารถทำสัญญากับกระบวนการนี้ทั้งหมดหรือทั้งหมดได้