นโยบายทรัพยากรบุคคล

นโยบายด้านทรัพยากรบุคคลเป็นกฎเกณฑ์และแนวทางที่เป็นทางการซึ่งธุรกิจต่างๆ ใช้ในการจ้าง ฝึกอบรม ประเมิน และให้รางวัลแก่สมาชิกในทีมงานของตน นโยบายเหล่านี้ เมื่อจัดและเผยแพร่ในรูปแบบที่ใช้งานง่าย จะช่วยป้องกันความเข้าใจผิดหลายประการระหว่างพนักงานและนายจ้างเกี่ยวกับสิทธิและภาระผูกพันในสถานประกอบการ ในฐานะเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กรายใหม่ การมุ่งเน้นไปที่ข้อกังวลของธุรกิจที่อยู่ในมือ และเลื่อนงานในการเขียนนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลออกไปนั้นเป็นเรื่องที่น่าดึงดูดใจ ในฐานะเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กรายใหม่ นักวิเคราะห์ธุรกิจและทนายความด้านการจ้างงานทุกคนจะแนะนำให้เจ้าของธุรกิจรายใหม่จัดทำนโยบายลงกระดาษ แม้ว่าจะเป็นเพียงแบบร่างง่ายๆ ที่ร่างจากแบบจำลองสำเร็จรูปก็ตาม การเขียนนโยบายเป็นสิ่งสำคัญเพื่อให้ชัดเจนว่านโยบายทั้งหมดคืออะไรและนำไปใช้อย่างสม่ำเสมอและเป็นธรรมทั่วทั้งองค์กร ยิ่งไปกว่านั้น เมื่อประเด็นเกี่ยวกับสิทธิของพนักงานและนโยบายของบริษัทเกิดขึ้นต่อหน้าศาลของรัฐบาลกลางและรัฐ การปฏิบัติตามมาตรฐานที่จะถือว่านโยบายด้านทรัพยากรบุคคลของบริษัท ไม่ว่าจะเป็นลายลักษณ์อักษรหรือด้วยวาจา เป็นส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างงานระหว่างพนักงานและบริษัท หากไม่มีนโยบายเป็นลายลักษณ์อักษรอย่างชัดเจน บริษัทก็เสียเปรียบ

ธุรกิจขนาดเล็ก และโดยเฉพาะอย่างยิ่งการเริ่มต้นธุรกิจ ไม่สามารถทิ้งเวลาอันมีค่าและทรัพยากรเกี่ยวกับข้อพิพาทด้านนโยบายที่ถอนออกหรือคดีฟ้องร้องที่มีราคาแพง การมีนโยบายด้านทรัพยากรบุคคลตั้งแต่เริ่มต้นสามารถช่วยหลีกเลี่ยงสถานการณ์นี้ได้ เจ้าของธุรกิจที่ใช้เวลาในการกำหนดนโยบายทรัพยากรบุคคลที่ครอบคลุมและครบถ้วนจะมีความพร้อมที่จะประสบความสำเร็จในระยะยาวได้ดีกว่าเจ้าของธุรกิจที่เกี่ยวข้องกับการตัดสินใจเชิงนโยบายแต่ละครั้งในขณะที่ปะทุขึ้น รูปแบบเฉพาะกิจแบบหลังมีแนวโน้มที่จะสร้างการตัดสินใจที่ไม่สอดคล้องกัน ไม่มีข้อมูล และเป็นที่น่าสงสัยทางกฎหมาย ซึ่งอาจทำให้ธุรกิจที่เจริญรุ่งเรืองเป็นอัมพาตได้ สำหรับที่ปรึกษาธุรกิจขนาดเล็กจำนวนมาก นโยบายด้านทรัพยากรบุคคลที่ใช้อย่างไม่สอดคล้องกันหรืออิงจากข้อมูลที่ผิดพลาดหรือไม่สมบูรณ์จะส่งผลให้ขวัญกำลังใจของพนักงานลดลง ความภักดีของพนักงานลดลง และเพิ่มความเสี่ยงต่อบทลงโทษทางกฎหมายอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้ เพื่อช่วยให้มั่นใจว่านโยบายการบริหารงานบุคคลถูกนำไปใช้อย่างเป็นธรรม เจ้าของธุรกิจและที่ปรึกษาแนะนำให้องค์กรธุรกิจขนาดเล็กจัดทำและรักษาบันทึกเป็นลายลักษณ์อักษรเกี่ยวกับนโยบาย HR และกรณีที่นโยบายเหล่านั้นมีผลบังคับใช้

หัวข้อที่ครอบคลุมโดยนโยบายทรัพยากรบุคคลของบริษัท

เจ้าของธุรกิจขนาดเล็กควรตรวจสอบให้แน่ใจว่าได้จัดการกับปัญหาด้านทรัพยากรบุคคลพื้นฐานต่อไปนี้เมื่อรวบรวมนโยบายด้านบุคลากรของตน:

• นโยบายโอกาสการจ้างงานที่เท่าเทียมกัน
• การจัดประเภทพนักงาน
• วันทำงาน วันจ่ายเงิน และเงินทดรองจ่าย
• ค่าล่วงเวลา
• ช่วงเวลาอาหารและช่วงพัก
• การหักเงินเดือน
• นโยบายวันหยุด
• วันหยุด
• วันลาป่วยและลากิจส่วนตัว (เพื่อการไว้ทุกข์ หน้าที่คณะลูกขุน การลงคะแนนเสียง ฯลฯ)
• การประเมินผลการปฏิบัติงานและการขึ้นเงินเดือน
• การปรับปรุงประสิทธิภาพ
• นโยบายการเลิกจ้าง

เทมเพลตที่อาจใช้สร้างเอกสารนโยบายทรัพยากรบุคคลฉบับแรกนั้นหาได้จากหลายแหล่ง แหล่งข้อมูลดังกล่าวสองแหล่งที่มีชื่อเสียงและเสนอข้อมูลของปัญหาการจ้างงานอย่างเต็มรูปแบบ ได้แก่ สมาคมทรัพยากรมนุษย์แห่งชาติและสมาคมผู้จัดการทรัพยากรมนุษย์ แต่ละคนดูแลเว็บไซต์ด้วยข้อมูลเกี่ยวกับบริการที่มีให้และชี้ไปยังผู้ให้บริการที่มีชื่อเสียงรายอื่น เว็บไซต์เหล่านั้นคือ http://www.humanresources.org และ http://www.shrm.org/ ตามลำดับ

ลีดองวุค ส่วนสูง

ประเด็นกว้างๆ สามารถแก้ไขได้ในนโยบายทรัพยากรบุคคล ขึ้นอยู่กับลักษณะของธุรกิจที่เป็นปัญหา ตัวอย่างของประเด็นดังกล่าว ได้แก่ นโยบายการส่งเสริม สวัสดิการทางการแพทย์/ทันตกรรมที่มอบให้แก่พนักงาน การใช้อุปกรณ์/ทรัพยากรของบริษัท (การเข้าถึงอินเทอร์เน็ต การใช้เครื่องแฟกซ์และโทรศัพท์ส่วนตัว ฯลฯ) ความต่อเนื่องของนโยบาย ล่วงละเมิดทางเพศ; การใช้สารเสพติดและ/หรือการทดสอบสารเสพติด สูบบุหรี่; นโยบายการยืดหยุ่นเวลาและการสื่อสารโทรคมนาคม แผนบำเหน็จบำนาญ การแบ่งปันผลกำไร และแผนการเกษียณอายุ การชดใช้ค่าใช้จ่ายพนักงาน (สำหรับค่าใช้จ่ายในการเดินทางและค่าใช้จ่ายอื่น ๆ ที่เกี่ยวข้องกับการดำเนินธุรกิจของบริษัท); การดูแลเด็กหรือผู้สูงอายุ ความช่วยเหลือด้านการศึกษา ขั้นตอนการร้องทุกข์ ความเป็นส่วนตัวของพนักงาน การแต่งกาย; ที่จอดรถ; จดหมายและการจัดส่ง; และสนับสนุนกิจกรรมนันทนาการ

ข้อดีของนโยบายทรัพยากรมนุษย์ที่เป็นทางการ

เจ้าของธุรกิจขนาดเล็กที่ได้เตรียมและปรับปรุงนโยบายการบริหารงานบุคคลที่ดีได้กล่าวถึงแนวทางสำคัญหลายประการที่เอื้อต่อความสำเร็จขององค์กรธุรกิจ ผู้สังเกตการณ์หลายคนชี้ให้เห็นว่าแม้แต่นโยบายที่ดีที่สุดก็ยังสะดุดหากเจ้าของธุรกิจหรือผู้จัดการที่ได้รับมอบหมายให้ดูแลนโยบายเหล่านั้นไม่ระมัดระวังหรือไร้ความสามารถในการดำเนินการดังกล่าว แต่สำหรับธุรกิจเหล่านั้นที่สามารถจัดการนโยบาย HR ของตนได้อย่างชาญฉลาดและสม่ำเสมอ ผลประโยชน์สามารถเกิดขึ้นได้ในหลายด้าน:

การสื่อสารกับพนักงาน . คู่มือนโยบายทรัพยากรบุคคลที่เป็นลายลักษณ์อักษรและนำเสนออย่างรอบคอบสามารถกำหนดน้ำเสียงที่นักธุรกิจใหม่ต้องการจะรักษาไว้ภายในธุรกิจของตน นโยบายดังกล่าวยังทำหน้าที่เผยแพร่ข้อมูลเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงานอาจคาดหวังจากบริษัท ตลอดจนสิ่งที่นายจ้างคาดหวังจากพนักงานเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานและพฤติกรรมขณะทำงาน

การสื่อสารกับผู้จัดการและหัวหน้างาน . นโยบายที่เป็นทางการอาจเป็นประโยชน์กับผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ควบคุมดูแลอื่นๆ ที่ต้องเผชิญกับการจ้างงาน การเลื่อนตำแหน่ง และการตัดสินใจให้รางวัลเกี่ยวกับบุคคลที่ทำงานภายใต้นโยบายดังกล่าว

ประหยัดเวลา . นโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์ที่รอบคอบและครอบคลุมสามารถช่วยบริษัทประหยัดเวลาในการจัดการได้มาก ซึ่งสามารถนำไปใช้ในกิจกรรมทางธุรกิจอื่นๆ เช่น การพัฒนาผลิตภัณฑ์ใหม่ การวิเคราะห์การแข่งขัน แคมเปญการตลาด ฯลฯ

ระงับการดำเนินคดี . สมาชิกของชุมชนกฎหมายและธุรกิจต่างเห็นพ้องกันว่าองค์กรสามารถทำอะไรได้มากมายเพื่อขจัดภัยคุกคามทางกฎหมายจากพนักงานปัจจุบันหรืออดีตพนักงานที่ไม่พอใจ เพียงสร้างและปรับใช้ ชุดนโยบายด้านบุคลากรที่ยุติธรรมและครอบคลุม

การเปลี่ยนแปลงนโยบายทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่

บริษัทต่างๆ มักจะต้องแก้ไขนโยบาย HR ที่กำหนดขึ้นเป็นประจำ เมื่อบริษัทเติบโตขึ้นและสภาพแวดล้อมด้านกฎระเบียบและทางธุรกิจที่บริษัทดำเนินการพัฒนาไป เมื่อต้องเผชิญกับความท้าทายในการอัปเดตนโยบายด้านทรัพยากรบุคคล ธุรกิจขนาดเล็กจะต้องดำเนินการอย่างระมัดระวัง ตัวอย่างเช่น หากพนักงานถามเจ้าของธุรกิจขนาดเล็กว่าเขาอาจสื่อสารทางไกลจากบ้านของเขาหนึ่งวันต่อสัปดาห์หรือไม่ เจ้าของอาจมองว่าคำขอนั้นเป็นคำขอที่สมเหตุสมผลและค่อนข้างไม่มีอันตราย แต่แม้การเปลี่ยนแปลงเล็กน้อยในนโยบายด้านบุคลากรก็อาจส่งผลกระทบที่ขยายเกินกว่าพารามิเตอร์ที่มองเห็นได้ในขั้นต้นของคำขอ หากพนักงานได้รับอนุญาตให้ทำงานจากที่บ้านสัปดาห์ละครั้ง พนักงานคนอื่นจะขอสวัสดิการแบบเดียวกันหรือไม่? พนักงานคาดหวังให้ธุรกิจเป็นผู้รับผิดชอบค่าใช้จ่ายด้านการสื่อสารโทรคมนาคม เช่น การซื้อคอมพิวเตอร์ โมเด็ม ฯลฯ หรือไม่? ลูกค้าหรือผู้ขายพึ่งพาพนักงาน (หรือพนักงาน) ในสำนักงานห้าวันต่อสัปดาห์หรือไม่? พนักงานคนอื่นต้องการให้พนักงานคนนั้นอยู่ในสำนักงานเพื่อตอบคำถามหรือไม่? ลักษณะของภาระงานของพนักงานทำให้เขาสามารถทำงานที่มีความหมายกลับบ้านได้หรือไม่? คุณสามารถใช้รูปแบบการสื่อสารโทรคมนาคมบนพื้นฐานการทดลองได้หรือไม่?

miesha tate อายุเท่าไหร่

เจ้าของธุรกิจขนาดเล็กต้องตระหนักว่าการเปลี่ยนแปลงในนโยบายทรัพยากรบุคคลมีโอกาสที่จะส่งผลกระทบไม่ทางใดก็ทางหนึ่งต่อทุกคนในบริษัท รวมทั้ง เจ้าของ. การเปลี่ยนแปลงที่เสนอควรได้รับการตรวจสอบอย่างรอบคอบและโดยปรึกษาหารือกับผู้อื่นในองค์กรที่อาจตระหนักถึงข้อผิดพลาดที่อาจเกิดขึ้นซึ่งผู้จัดการคนอื่นหรือเจ้าของธุรกิจเองอาจไม่สามารถตรวจพบได้ เมื่อมีการเปลี่ยนแปลงนโยบายแล้ว ควรเผยแพร่ในวงกว้างและมีประสิทธิภาพ เพื่อให้ทุกคนในธุรกิจทำงานโดยใช้นโยบายทรัพยากรบุคคลเดียวกันตลอดเวลา

ดูบทความทรัพยากรบุคคลทั้งหมดของเรา

บรรณานุกรม

อาร์มสตรอง, ไมเคิล. คู่มือการปฏิบัติการบริหารทรัพยากรมนุษย์ . โคแกน เพจ, 1999.

'วิธีพัฒนานโยบายและขั้นตอน HR ที่สำคัญ' HRMagazine . กุมภาพันธ์ 2548

กรีน, พอล ซี. การสร้างสมรรถนะที่แข็งแกร่ง: การเชื่อมโยงระบบทรัพยากรมนุษย์กับกลยุทธ์องค์กร . Jossey-Bass, 1999.

จอห์นสตัน, จอห์น. 'ถึงเวลาสร้างทรัพยากรบุคคลขึ้นใหม่' ธุรกิจรายไตรมาส . ฤดูหนาว พ.ศ. 2539

โอมาร์ บอร์กัน อัล กาลา ภริยา

Koch, Marianne J. และ Rita Gunther McGrath 'การปรับปรุงผลิตภาพแรงงาน: นโยบายการจัดการทรัพยากรมนุษย์มีความสำคัญ' วารสารการจัดการเชิงกลยุทธ์ . พฤษภาคม 2539

มาธิส, โรเบิร์ต แอล. และจอห์น เอช. แจ็คสัน การจัดการทรัพยากรมนุษย์ . ทอมสัน เซาธ์-เวสเทิร์น พ.ศ. 2548

รอสซิเตอร์, จิล เอ. ทรัพยากรบุคคล: เชี่ยวชาญในธุรกิจขนาดเล็กของคุณ . สำนักพิมพ์พุ่งพรวด พ.ศ. 2539

อุลริช, เดฟ. ผลลัพธ์: อาณัติใหม่สำหรับผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรมนุษย์ . สำนักพิมพ์ Harvard Business School, 1998

การบริหารธุรกิจขนาดเล็กของสหรัฐอเมริกา Roberts, Gary, Gary Seldon และ Carlotta Roberts 'การจัดการทรัพยากรมนุษย์' น.ด..