ฉันเกลียดที่จะเริ่มต้นในบันทึกที่น่าสยดสยอง แต่มันจำเป็น การนำแอปเปิ้ลที่ไม่ดีมาสองสามอันเนื่องจากขาดความขยันเนื่องจากในกระบวนการจ้างงานอาจมีค่าใช้จ่ายสูง (และไม่สามารถอภัยได้) ตรวจสอบสถิติล่าสุดเหล่านี้:
- อาจใช้เงิน 33 เปอร์เซ็นต์ของเงินเดือนพนักงานเพื่อทดแทนเขา / เธอ ( HR Dive )
- พนักงานที่ถูกปลดออกจากงานทำให้องค์กรต้องเสียค่าใช้จ่ายระหว่าง 450 ถึง 550 พันล้านดอลลาร์ต่อปี ( สถาบันหมั้น )
56 เปอร์เซ็นต์ของคนงานกำลังวางแผนที่จะหางานใหม่ในอีก 6 เดือนข้างหน้า ( PayScale )
โอเค ใครอยากจ้างคนงานนอกระบบที่จะประกันเรือหลังเลิกงาน 6 เดือน ยกมือขึ้น? ไม่ได้คิดอย่างนั้น แล้วให้อะไร?
นอกจากการเสนอค่าตอบแทนที่แข่งขันได้และผลประโยชน์ที่ดีแล้ว เป็นเรื่องธรรมดาเกินไปสำหรับผู้จัดการการว่าจ้างที่ไม่มีประสบการณ์ที่จะถามคำถามในการสัมภาษณ์ที่ไม่ถูกต้องเพื่อเพิ่มขนาดผู้สมัครงานให้เหมาะสมกับงาน/วัฒนธรรม และทักษะด้านบุคลากรที่ช่วยให้ประสบความสำเร็จในงาน นี่เป็นปัญหาที่ต้องแก้ไข
ทางออกของปัญหา
หากคุณไม่ได้ใช้ศาสตร์ของ สัมภาษณ์พฤติกรรม ในกระบวนการจ้างงานของคุณ คุณกำลังเสี่ยงต่อภัยพิบัติโดยนำคนผิดมา
โดยพื้นฐานแล้ว หากคุณถามคำถามเกี่ยวกับการสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม คุณจะไม่ถามคำถามที่จะนำไปสู่คำตอบที่คลุมเครือหรือสมมติอีกต่อไป (เช่น 'ทำไมเราจึงควรจ้างคุณ') แต่เป็นการถามคำถามที่ต้องตอบตามข้อเท็จจริง .
สิ่งนี้ทำให้ผู้จัดการการจ้างงานมีความได้เปรียบชัดเจน ผู้สมัครอาจไม่ได้รับโอกาสในการนำเสนอเรื่องราวที่เตรียมไว้หรือคำตอบตามสคริปต์เมื่อต้องเผชิญกับคำถามสัมภาษณ์เชิงพฤติกรรม
ต่อไปนี้คือคำถามหลายข้อที่คุณต้องการถาม เนื่องจากเกี่ยวข้องกับสิ่งที่ทำให้พนักงานที่มีประสิทธิภาพสูงในทีมหรือบริษัทของคุณ
เอเมอร์ เคนนี่สูงเท่าไหร่
4 คำถามเพื่อประเมินแรงจูงใจ
Simon Sinek เคยกล่าวไว้ว่า 'เมื่อผู้คนมีการลงทุนทางการเงิน พวกเขาต้องการผลตอบแทน เมื่อผู้คนลงทุนด้วยอารมณ์ พวกเขาต้องการมีส่วนร่วม' ไม่มีอะไรดีไปกว่าพลังของพนักงานที่มีส่วนร่วมอย่างแท้จริง แต่ก่อนอื่น พวกเขาต้องมีแรงผลักดันโดยกำเนิดเพื่อทำให้สิ่งต่าง ๆ เกิดขึ้นด้วยตัวของพวกเขาเอง ลองใช้คำถามที่พิสูจน์แล้วเหล่านี้เพื่อประเมินแรงจูงใจ
Matt mcgorry เขาเป็นเกย์หรือเปล่า
- อธิบายเวลาที่คุณรู้ว่าคุณไม่สามารถทำตามกำหนดเวลาได้หลายครั้ง คุณทำอะไรกับมันบ้าง?
- บอกเราเกี่ยวกับแนวคิดที่คุณเริ่มต้นซึ่งเกี่ยวข้องกับการทำงานร่วมกันกับเพื่อนร่วมงานของคุณที่ช่วยปรับปรุงธุรกิจ
- เมื่อคุณมีเวลาเหลือในตำแหน่งก่อนหน้านี้ ให้อธิบายวิธีที่คุณพบว่าทำให้งานของคุณมีประสิทธิภาพมากขึ้น หรือเทคนิคใดที่คุณเรียนรู้เพื่อทำให้ตัวเองมีประสิทธิภาพหรือประสิทธิผลมากขึ้น
คุณมีปฏิกิริยาอย่างไรเมื่อต้องเผชิญกับอุปสรรคมากมายในขณะที่พยายามบรรลุเป้าหมาย? คุณจะเอาชนะอุปสรรคได้อย่างไร?
3 คำถามเพื่อประเมินทักษะการสื่อสารที่ยอดเยี่ยม
เศรษฐีพันล้านยอมรับว่าทักษะการสื่อสารทำให้เกิดความสำเร็จ วอร์เรน บัฟเฟตต์เคยกล่าวไว้ว่า 'หากไม่มีทักษะในการสื่อสารที่ดี คุณจะไม่สามารถโน้มน้าวให้คนอื่นติดตามคุณได้ แม้ว่าคุณจะมองข้ามภูเขาและพวกเขาก็ไม่ทำ' นี่คือคำถามที่คุณควรทำเพื่อประเมินทักษะการสื่อสารของผู้สมัครงานของคุณ
- คุณมีความขัดแย้งเล็กน้อยกับเพื่อนร่วมงาน คุณจะแก้ไขปัญหานี้โดยอิสระจากหัวหน้างานของคุณได้อย่างไร?
- บอกฉันเกี่ยวกับสถานการณ์ที่คุณต้องพูดเพื่อให้ได้ประเด็นที่สำคัญกับคุณ
- ยกตัวอย่างเวลาที่คุณโน้มน้าวเจ้านาย ลูกค้า หรือเพื่อนในมุมมองของคุณ แม้ว่าบุคคลนั้นอาจไม่เห็นด้วยกับคุณก็ตาม
3 คำถามเพื่อประเมินความน่าเชื่อถือ
ทุกบริษัทต้องการบุคลากรที่ไว้วางใจได้ซึ่งจะไม่เหลวไหลในการส่งมอบงานที่สำคัญหรือดำเนินการตามกำหนดเวลาที่สำคัญ เมื่อยางมาบรรจบกับถนน คุณต้องการรู้ว่ามันช่วยพยุงคุณโดยเฉพาะในช่วงวิกฤต ถามคำถามเหล่านี้:
1. บอกฉันเกี่ยวกับช่วงเวลาที่คุณสัญญาว่าจะจัดการกับบางสิ่งในที่ทำงานซึ่งเป็นเรื่องยากมากและ/หรือมาในเวลาที่มีความต้องการ
2. ยกตัวอย่างวิธีการทำงานของคุณในสถานการณ์ที่คุณต้องจัดลำดับความสำคัญและทำงานหลายอย่างพร้อมกันโดยไม่มีการควบคุมดูแล
3. คุณกำหนดความหมายของการเป็นพนักงานที่มีประสิทธิภาพและเชื่อถือได้อย่างไร?
3 คำถามเพื่อประเมินความยืดหยุ่น
ในสถานประกอบการ สิ่งต่างๆ มักจะเปลี่ยนแปลงและรวดเร็ว ในการแยกแยะผู้สมัครงานที่เข้มงวดซึ่งไม่สามารถโค้งงอได้ในสภาพแวดล้อมการเริ่มต้นที่คาดเดาไม่ได้ คุณจะต้องประเมินความยืดหยุ่นของพวกเขา ลองสิ่งเหล่านี้:
1. บอกฉันเกี่ยวกับเวลาที่คุณต้องปรับตัวเพื่อเปลี่ยนทิศทาง ไม่ว่าจะเป็นกลยุทธ์ทางธุรกิจใหม่ การเปลี่ยนแปลงในโครงการหรือการมุ่งเน้นที่ลูกค้า หรือความเป็นผู้นำที่ด้านบน คุณมีปฏิกิริยาอย่างไร? ผลลัพธ์เป็นอย่างไร?
2. ยกตัวอย่างเวลาที่คุณมีโครงการสำคัญสองโครงการที่แข่งขันกันเพื่อเวลาของคุณ คุณรับมืออย่างไร? เกิดอะไรขึ้น?
3. อธิบายเวลาที่คุณต้องปรับตัวอย่างรวดเร็วต่อการเปลี่ยนแปลงที่คุณควบคุมไม่ได้ อะไรคือผลกระทบของการเปลี่ยนแปลงที่มีต่อคุณ? ในงานหรือโครงการของคุณ?
2 คำถามเพื่อประเมินความปรารถนาที่จะเรียนรู้และเติบโต
นอกจากแรงจูงใจและแรงผลักดันแล้ว ความปรารถนาโดยธรรมชาติในการทำให้ตัวเองดีขึ้นอย่างต่อเนื่องโดยการเปิดรับสิ่งใหม่ๆ นี่คือคนที่คุณต้องการในทีมของคุณ ถามคำถามเหล่านี้:
1. ในตำแหน่งก่อนหน้านี้ ทักษะหรือความสามารถเฉพาะด้านใดที่คุณพยายามทำให้ตนเองดีขึ้นและช่วยเหลือผู้อื่นให้ดีขึ้น
2. อธิบายเวลาที่คุณตระหนักว่าคุณต้องการทักษะหรือความรู้เพิ่มเติมเพื่อที่จะประสบความสำเร็จ อะไรคือแนวทางของคุณในการได้รับทักษะเหล่านี้?
4 คำถามเพื่อประเมินความฉลาดทางอารมณ์
ใน รายงานล่าสุด ที่สำรวจผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมากกว่า 600 คน พบว่าความฉลาดทางอารมณ์มีความสำคัญอย่างยิ่งในสภาพแวดล้อมการทำงานที่มืออาชีพมีปฏิสัมพันธ์กับผู้คนที่หลากหลาย รายงานเน้นถึงความสำคัญของการว่าจ้างผู้จัดการที่กำลังเตรียมถามคำถามต่อไปนี้เพื่อช่วยกำหนดความสามารถสำหรับความฉลาดทางอารมณ์ :
- หากคุณเคยรายงานไปยังผู้บังคับบัญชาหลายคนพร้อมๆ กัน คุณจะทราบถึงความชอบของแต่ละคนและจัดลำดับความสำคัญที่ขัดแย้งกันได้อย่างไร
- บอกฉันเกี่ยวกับความขัดแย้งในที่ทำงานที่คุณมีส่วนร่วม ไม่ว่าจะกับเพื่อนหรือคนอื่นในบริษัท คุณจัดการกับความขัดแย้งนั้นได้อย่างไร และคุณสามารถแก้ไขมันได้หรือไม่?
- เจ้านายคนก่อนจะบอกว่าอะไรคือสิ่งที่คุณต้องทำงานมากที่สุด? คุณได้ดำเนินการปรับปรุงในด้านนี้แล้วหรือยัง ถ้าเคย คุณพยายามเปลี่ยนแปลงอะไร?
- บอกฉันเกี่ยวกับวันที่ทุกอย่างผิดพลาด คุณจัดการกับมันอย่างไร?
ส่งถึงบ้าน
เมื่อคุณพิจารณาคำตอบที่คุณต้องการเกี่ยวกับแรงจูงใจ การสื่อสาร ความฉลาดทางอารมณ์ และส่วนที่เหลือ คุณกำลังประเมินความสามารถโดยกำเนิดของผู้สมัครที่ตรงกับงานที่เขาหรือเธอกำลังถูกสัมภาษณ์ ตัวอย่างเช่น คุณไม่ต้องการจ้างผู้สมัครที่ชอบทำงานคนเดียวมากที่สุดสำหรับตำแหน่งของคุณที่ต้องการการสื่อสารที่รัดกุมเพื่อแก้ปัญหาในการตั้งค่าทีม
แชมป์ cari สูงเท่าไหร่
เนื่องจากพฤติกรรมที่ผู้สมัครได้แสดงให้เห็นในตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันก่อนหน้านี้มักจะเกิดขึ้นซ้ำๆ ผู้สมัครจึงถูกบังคับให้แบ่งปันสถานการณ์ที่พวกเขาอาจจะหรืออาจไม่แสดงพฤติกรรมที่คุณต้องการประเมินสำหรับตำแหน่งของคุณ
