ฉันอยู่ในตำแหน่งผู้นำมานานพอที่จะรู้ว่าไม่มีใครส่งคู่มือความเป็นผู้นำให้คุณ (เว้นแต่คุณจะอยู่ในกองทัพบก) จุดบอดทั่วไปอาจทำให้อาชีพของผู้นำตกราง การตระหนักรู้ในตนเองเป็นภารกิจที่ไม่มีวันจบสิ้น และการค้นหาว่าอะไรทำให้พนักงานติ๊กได้อาจทำให้งงได้
น่าเสียดาย (แต่โชคดี) งานวิจัยใหม่จาก Gallup เผยให้เห็นอีกมากที่คุณอาจไม่รู้ในฐานะผู้นำ แต่ควรจะเป็น ชุดของความจริงที่ไม่สะดวกในรูปแบบของชุดของสถิติที่น่าตกใจ
ตัวเลขเหล่านี้คือตัวเลข 6 ตัวที่จะไม่รวมกันถ้าคุณต้องการองค์กรที่มีประสิทธิภาพสูงและมีความสุข จึงเรียนมาเพื่อทราบและดำเนินการ
1. 78 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานไม่เชื่อว่าผู้นำของตนมีทิศทางที่ชัดเจนสำหรับองค์กร
คิดว่าทุกคนพายเรือด้วยกันไหม? คิดอีกครั้ง.
เกิดอะไรขึ้นที่นี่? ประการแรก ผู้นำจำนวนมากเกินไปพัฒนาวิสัยทัศน์ในสุญญากาศ พวกเขาไม่ได้ลงทะเบียนองค์กรที่กว้างขึ้นในวิสัยทัศน์ไปพร้อมกัน โดยเลือกที่จะลงมาจากภูเขาด้วยวิสัยทัศน์ที่เขียนไว้บนแท็บเล็ต คนต้องชั่งน้ำหนักก่อนจึงจะซื้อได้
และส่วนที่เขียนในหินก็มีปัญหาเช่นกัน เนื่องจากวิสัยทัศน์จำเป็นต้องยืดหยุ่นและปรับเปลี่ยนได้มากขึ้นเนื่องจากความเป็นจริงของตลาดที่อาจเกิดขึ้น วิสัยทัศน์ยังต้องสร้างขึ้นจากจุดแข็งของบริษัทและพนักงาน (ไม่ใช่แค่ขึ้นอยู่กับสถานะในอนาคตที่ถือว่าข้อเสียทั้งหมดได้พังทลายลงแล้ว) ในที่สุด วิสัยทัศน์ต้องได้รับการสื่อสารซ้ำแล้วซ้ำอีก การขาดความชัดเจนในแนวทางอาจเกิดจากการขาดผู้นำที่คอยย้ำเตือนอยู่ตลอดเวลา
2. 74 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานไม่เชื่อว่าองค์กรของตนให้คำมั่นสัญญากับลูกค้า
ลูกค้าจ่ายเงินเป็นลูกค้าที่มีความสุขใช่มั้ย? ไม่จำเป็น.
บริษัทที่สร้างความพึงพอใจให้ลูกค้าลงทะเบียนอย่างเต็มที่และให้อำนาจแก่พนักงานในการดำเนินการเพื่อผลประโยชน์สูงสุดของลูกค้าตลอดเวลา ในสถานที่ต่างๆ เช่น Waldorf Astoria, Nordstrom และแม้แต่ Chick-fil-A พนักงานจะได้รับรางวัลและเป็นที่ยอมรับสำหรับการอยู่ใกล้ชิดกับสิ่งที่ลูกค้าต้องการและดำเนินการตามนั้น
คุณไม่สามารถใกล้ชิดกับลูกค้าของคุณได้มากเกินไป สิ่งที่ขึ้นอยู่กับคำพูดจากปากต่อปากและการอ้างอิงในเชิงบวก จะเกิดอะไรขึ้นถ้าคุณทำราวกับว่าธุรกิจของคุณ 100 เปอร์เซ็นต์มาจากการแนะนำผลิตภัณฑ์
3. 88 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานคิดว่าบริษัทของตนจัดการการเริ่มต้นใช้งานอย่างไม่ถูกต้อง
มีอะไรที่ 'ไม่อยู่ในสายตา ไม่อยู่ในความคิด' สำหรับผู้นำมากกว่าสิ่งเล็กน้อยในการจัดหาพนักงานใหม่
ลอตเตอรีของฉัน เจ้าบ้านในฝัน เป็นเกย์
แต่มันสำคัญ
บริษัทส่วนใหญ่ถือว่าการปฐมนิเทศเป็นเอกสาร ดำเนินการ และจัดทำบันทึกย่อ Post-it การวิจัยของ Gallup (และประสบการณ์ของฉันเอง) ระบุว่าการเริ่มต้นใช้งานควรรวมถึงการให้โอกาสพนักงานใหม่ได้สัมผัสกับวัฒนธรรมที่เป็นเอกลักษณ์ของบริษัทของคุณและใช้เวลากับผู้นำหลัก ควรรวบรวมความเข้าใจว่างานของพวกเขาสอดคล้องกับภาพรวมอย่างไรและชื่นชมว่าทำไมงานของพวกเขาถึงมีความสำคัญ และควรช่วยให้พวกเขาเห็นภาพเส้นทางอาชีพในระยะยาวได้
มิฉะนั้น จะเป็นการพลาดโอกาสครั้งใหญ่ในการสร้างความประทับใจแรกเริ่มที่สำคัญของพนักงาน
4. 86 เปอร์เซ็นต์ของพนักงานไม่คิดว่าการตรวจสอบประสิทธิภาพของพวกเขาเป็นแรงบันดาลใจให้พวกเขาปรับปรุง
นี่เป็นเรื่องง่ายที่จะพลาด เนื่องจากผู้นำหลายคนมักคิดว่าบทวิจารณ์เป็นเรื่องเกี่ยวกับการตรวจทาน การจัดอันดับ และการให้คะแนน เมื่อพวกเขาสามารถเป็นได้มากกว่านั้น ใน ทำให้มันสำคัญ ฉันแบ่งปันว่าการทบทวนผลการปฏิบัติงานเป็นโอกาสที่ยอดเยี่ยมในการปรับปรุงแผนการทำงานของพนักงานให้มีความหมายมากขึ้น แทนที่จะทบทวนตัวเลข จุดแข็ง และจุดอ่อน ให้ลองสนทนาคำถามประเภทนี้กับพนักงาน:
- คุณพอใจแค่ไหน? จะเกิดอะไรขึ้นถ้าคุณไม่สมหวัง
- คุณได้ระบุจุดประสงค์ที่สูงกว่าสำหรับงานของคุณแล้วหรือยัง และมรดกอะไรที่คุณต้องการทิ้งไว้เบื้องหลัง?
- คุณรู้สึกท้าทายและเรียนรู้และเติบโตหรือไม่?
- คุณรู้สึกมีพลัง มีคุณค่า และชื่นชมไหม?
คุณได้รับความคิด
ไม่ใช่แค่การวัดเท่านั้น แต่ยังเกี่ยวกับความหมายด้วย
5. พนักงานกว่าสองในสามกำลังประสบกับภาวะหมดไฟ
และคุณคิดว่าวัฒนธรรมการทำงานหนักก็เป็นเช่นนั้น ผลกระทบเพิ่มเติมด้านลบของภาวะหมดไฟในการทำงานของพนักงานมีมากเกินไปที่จะกล่าวถึง ให้โฟกัสไปที่สาเหตุของอาการหมดไฟแทน เพื่อที่คุณจะได้ช่วยหลีกเลี่ยงอาการหมดไฟโดยสิ้นเชิง
Gallup กล่าวว่าความเหนื่อยหน่ายของพนักงานมาจากการปฏิบัติอย่างไม่เป็นธรรมในที่ทำงาน (ทำให้บางคนรู้สึกว่าต้องทำงานหนักกว่าคนอื่นเพื่อให้ได้มาซึ่งความโปรดปราน) การขาดความชัดเจนในบทบาท ปริมาณงานที่ไม่สามารถจัดการได้ การขาดการสนับสนุนจากผู้จัดการ และความกดดันด้านเวลาที่ไม่สมจริง สตูว์ที่น่ารังเกียจ แต่คุณสามารถโน้มน้าวส่วนผสมได้
จิม คันโตร์ ได้เท่าไหร่ต่อปี
6. ครึ่งหนึ่งของพนักงานทั้งหมดกำลังมองหางานอื่น
โว้ว. เนื่องจากเราอยู่ในระหว่าง Great Talent Wars คุณไม่ต้องการให้พนักงานของคุณอยู่ในตลาดเปิด ผู้นำต้องสอดคล้องกับสิ่งที่คนงานในปัจจุบันต้องการ สิ่งต่างๆ เช่น การจัดเตรียมงานที่ยืดหยุ่น ผู้นำที่ให้ข้อเสนอแนะที่มีความหมายและสนับสนุนการพัฒนา และความพยายามในการย้อนกลับสถิติทั้งหมดในบทความนี้เป็นจุดเริ่มต้นที่ดี
พวกเขาเรียกมันว่าความเข้าใจด้วยเหตุผล - ตอนนี้คุณมีสิ่งที่คุณไม่เคยเห็นมาก่อน เวลาสำหรับการดำเนินการ
