ตอนนี้ เชื่อหรือไม่ เป็นเวลาที่ดีในการประเมินแผนจูงใจของคุณและทำซ้ำหากจำเป็น เหตุผลง่ายๆ เศรษฐกิจกำลังอยู่ในภาวะโกลาหล โดยมีบริษัทมากมายเผชิญกับความท้าทายที่ไม่เคยเกิดขึ้นมาก่อน มากกว่าที่เคย คุณต้องดึงดูดและรักษาคนดีๆ ไว้ และทำให้ทุกคนมุ่งความสนใจไปที่ผลลัพธ์ทางธุรกิจ แผนจูงใจที่มีประสิทธิภาพช่วยให้คุณบรรลุวัตถุประสงค์ทั้งสองได้
ปัญหาคือ แผนจูงใจส่วนใหญ่ไม่ได้ผลตามที่ควรจะเป็น บางคนไม่โปร่งใส หมายความว่าพนักงานพยายามหาโบนัสแต่ไม่เห็นวิธีการสร้างโบนัส บางคนไม่ได้ผูกติดอยู่กับผลการดำเนินธุรกิจ ดังนั้นเจ้าของจึงเลิกจ้างพนักงานโดยไม่เห็นผลลัพธ์ทางการเงินที่ดีขึ้น เราได้ประเมินแผนดังกล่าวมาแล้วหลายร้อยแผน และเราได้เห็นความผิดพลาดแบบเดียวกันนี้เกิดขึ้นซ้ำแล้วซ้ำเล่า
ความผิดพลาดครั้งที่ 1 กำลังเสนอโบนัสสำหรับธุรกิจตามปกติ นั่นเป็นบทบาทที่เหมาะสมสำหรับการแบ่งปันผลกำไรประจำปี เป็นการดีเสมอที่จะให้ทุกคนมีส่วนได้เสียในความสำเร็จของบริษัท แต่อัน แรงจูงใจ แผนควรทำตามที่กล่าวไว้อย่างแน่นอน: ให้แรงจูงใจแก่ผู้คนในการทำสิ่งต่าง ๆ หากพนักงานไม่เปลี่ยนวิธีปฏิบัติงาน - สื่อสารได้ดีขึ้น ทำงานอย่างชาญฉลาดขึ้น คิดไอเดียใหม่ ๆ คุณไม่น่าจะเห็นการเปลี่ยนแปลงในผลลัพธ์ แผนจูงใจควรให้บางสิ่งบางอย่างแก่ผู้คน และการจ่ายเงินควรคุ้มค่ากับความพยายามพิเศษ
ซงจุงกิสูงเท่าไหร่
ความผิดพลาดครั้งที่2 กำลังจ่ายเงินเพื่อสิ่งที่ไม่ก่อให้เกิดผลกำไร เราเคยเห็นบริษัทจ่ายโบนัสให้กับตัวแปรต่างๆ เช่น คุณภาพที่เพิ่มขึ้น ยอดขายที่เพิ่มขึ้น ประสิทธิภาพการทำงานตรงเวลาที่ดีขึ้น และอื่นๆ แม้ว่าการปรับปรุงเหล่านั้นจะไม่ให้ผลลัพธ์ทางการเงินที่ดีขึ้นก็ตาม ดังนั้นให้ตั้งแผนจูงใจของคุณในสิ่งที่เชื่อมโยงโดยตรงกับการเงิน เช่น กำไรขั้นต้นหรือชั่วโมงที่เรียกเก็บเงินได้ต่อพนักงาน หากการจ่ายเงินผูกติดอยู่กับหมายเลขนี้ คุณจะไม่มีปัญหาในการให้ทุนกับแผน ยิ่งไปกว่านั้น ทีมของคุณจะเริ่มให้ความสนใจกับหมายเลขคีย์ในไม่ช้า พวกเขาจะได้เรียนรู้ว่าการตัดสินใจในแต่ละวันส่งผลอย่างไร
ความผิดพลาดครั้งที่ 3 : จ่ายโบนัสตามผลงานของแต่ละคน ประสิทธิภาพส่วนบุคคลนั้นยากต่อการติดตาม และการให้รางวัลก็อาจส่งผลเสียได้ สมมติว่านักการตลาดของคุณสร้างโอกาสในการขายจำนวนมาก หากโอกาสในการขายเหล่านั้นไม่เคยแปลเป็นยอดขาย เหตุใดคุณจึงจ่ายโบนัสให้นักการตลาดชั้นนำของคุณ ความสำเร็จอย่างยั่งยืนในธุรกิจขึ้นอยู่กับทุกคนที่มุ่งสู่เป้าหมายเดียวกันแล้วแบ่งปันในรางวัลเดียวกัน
ความผิดพลาดครั้งที่4 ในที่สุดก็ขาดความโปร่งใส เมื่อคุณได้กำหนดสูตรของโบนัสแล้ว ทุกคนในบริษัทควรจะสามารถบอกคุณถึงตัวชี้วัดประสิทธิภาพหลักและการจ่ายเงินที่เป็นไปได้ พวกเขาควรจะสามารถบอกคุณได้ว่าบริษัทกำลังดำเนินการในเดือนนั้นอย่างไรเกี่ยวกับเป้าหมาย
แดเนียล แคมป์เบลล์ วันเกิด
บอร์ดแมน ผู้ผลิตเหล็กตามสั่งในเมืองโอคลาโฮมาซิตี ได้จัดทำแผนดังกล่าวเมื่อไม่กี่ปีก่อน ตัวชี้วัดหลักคือดอลลาร์จากอัตราจ้างงานต่อเดือน ซึ่งเป็นหน่วยวัดกำไรขั้นต้นต่อโครงการ ผู้คนทุ่มเทแรงกายเพื่อการพัฒนา เช่น ลดการทำงานซ้ำ ดังนั้นจึงเพิ่มจำนวนงานที่พวกเขาสามารถจัดการได้ในเดือนโดยเฉลี่ย ซึ่งเป็นตัวเลขที่ติดตามบนกระดานคะแนนทุกสัปดาห์ ภายในสิ้นปี ค่าเงินดอลลาร์จากการจ้างงานเพิ่มขึ้นมากกว่า 3,000 เปอร์เซ็นต์ พนักงานจ่ายเงินโบนัสมูลค่า 18 สัปดาห์และต้องทำงานตั้งเป้าหมายที่สูงขึ้นสำหรับเดือนข้างหน้า
แผนจูงใจที่ดีไม่ได้หมายความถึงผลกำไรในระยะสั้นที่ดีขึ้นเท่านั้น โดยธรรมชาติควรส่งเสริมความโปร่งใสและการมีส่วนร่วมของพนักงาน ด้วยวิธีนี้ บริษัทของคุณจะมีค่ามากขึ้นสำหรับลูกค้าที่คาดหวัง นักลงทุน และพนักงาน - แบบ win-win-win
