ในบริบทที่ถูกต้อง แม้แต่ทีมเล็กๆ ก็สามารถครองโลกได้
Supercell เป็นกรณี ๆ ไป บริษัทเกมมูลค่า 1.7 พันล้านดอลลาร์ในเฮลซิงกิเป็นบริษัทสร้างสรรค์ที่อยู่เบื้องหลัง Clash of Clans เกมบน iPad ที่ทำรายได้สูงสุดใน 122 ประเทศในปีที่แล้ว นอกจากนี้ยังเป็นสถานที่ที่พนักงาน 160 คนทำงานอย่างมีความสุขในทีมเล็กๆ ที่เป็นอิสระ
ทั้งหมดนี้คือเหตุผลที่วัฒนธรรมของ Supercell ได้รับความสนใจใน ทำไมทุกคนควรทำงานที่นี่? หนังสือที่เพิ่งเปิดตัวโดยอาจารย์ Rob Goffee และ Gareth Jones จาก London Business School ผู้เขียนยกให้ Supercell เป็นบริษัทหายากที่มีพนักงานสร้างสมดุลระหว่างความรู้สึกอิสระในการสร้างสรรค์ 'อินดี้' กับความต้องการของตลาดเกมยอดนิยม
โจนส์เปรียบวัฒนธรรมของ Supercell กับวัฒนธรรมของ Motown Records ในยุครุ่งเรือง เป้าหมายของ Berry Gordy ผู้ก่อตั้ง Motown คือการสร้างบรรยากาศที่ปลอดภัยสำหรับความคิดและความคิด โดยไม่ละสายตาจากเป้าหมายทางธุรกิจ: โน้มน้าวผู้บริโภคให้ซื้อสถิติแม้ว่าจะเป็นเงินดอลลาร์สุดท้ายก็ตาม
ทำได้ไง ซุปเปอร์เซลล์ กลายเป็น Motown ของเกมสมัยใหม่? Jones ให้เครดิต Ilkka Paananen ผู้ร่วมก่อตั้งและซีอีโอสำหรับการทำงานที่ถูกต้องตามกฎหมาย ย้อนกลับไปเมื่อ Supercell มีพนักงานเพียง 55 คน Paananen ก็นั่งคุยกับแต่ละคนเพื่อพูดคุยกัน เขาถามว่า: ทำไมคุณถึงชอบทำงานที่นี่? คุณไม่ชอบอะไร
คำตอบของพนักงานเป็นพื้นฐานสำหรับ Supercell's หกความเชื่อ . Tibor Toth วิศวกร QA อาวุโสของ Supercell บอกกับ Goffee และ Jones ว่า 'ที่นี่ไม่มีบทสวดมนต์ ไม่มีคำสำคัญเกี่ยวกับวัฒนธรรมบริษัท เรากำลังมุ่งเน้นไปที่สิ่งที่สำคัญจริงๆ นั่นคือการพัฒนาเกมเอง และอย่างตรงไปตรงมา เรากำลังดำเนินชีวิตตามความฝัน'
เลสลี่คารอนสูงเท่าไหร่
คุณค่าทางวัฒนธรรม 6 ประการของ Supercell มีดังนี้
1. เล็กก็สวย
ด้วยบุคลากรที่เหมาะสมและเคมีของทีม เราเชื่อว่าทีมเล็กๆ สามารถสร้างเกมที่ดีที่สุดและผลลัพธ์ที่ยิ่งใหญ่ที่สุดได้
2. ความโปร่งใสเต็มรูปแบบ
ตัวเลข ข้อมูล และแผนทั้งหมดของเราเกี่ยวกับธุรกิจ ทั้งดีและไม่ดี จะถูกแชร์กับทุกคน การไหลของข้อมูลอย่างอิสระช่วยปรับปรุงการสื่อสาร การตัดสินใจ ความไว้วางใจ และขวัญกำลังใจ
3. ระบบราชการเป็นศูนย์
ทีมอิสระเล็กๆ เหล่านี้ว่องไวและเคลื่อนที่เร็วมาก ดังนั้นสิ่งสำคัญคือต้องขจัดสิ่งกีดขวางที่อาจขวางทางและทำให้ช้าลง
คอสตา โรนินสูงเท่าไหร่
4. ความเป็นอิสระอย่างมาก
ทีมเล็กอย่างเดียวไม่พอ ทีมเหล่านั้นต้องมีอิสระในการตัดสินใจและรับความเสี่ยงอย่างรวดเร็ว
5. ความภาคภูมิใจในฝีมือ
แม้ว่าทีมของเราจะดำเนินไปอย่างรวดเร็ว แต่เราพยายามอย่างเต็มที่ที่จะไม่ประนีประนอมกับความคิดสร้างสรรค์หรือคุณภาพ ผู้เล่นของเราแบ่งปันเวลาอันมีค่าของพวกเขากับเราอย่างไม่เห็นแก่ตัวและเราต้องการที่จะตอบแทนความโปรดปรานด้วยการมอบประสบการณ์เกมที่สนุกสนานให้กับพวกเขา
6. ดูแลตัวเองด้วย
ค่าตอบแทนสูงสุด ผลประโยชน์ชั้นนำของอุตสาหกรรม ความสมดุลระหว่างชีวิตและการทำงาน และความมุ่งมั่นต่อมนุษย์ทุกคนคือความลับสู่ความสุขและผู้คนที่มีประสิทธิภาพสูง และนั่นคือความมุ่งมั่นของเรา
ไรอัน กูเดลล์ และ นิกกี้ เดโลอาช
ทำให้เป็นมาตราส่วน
แน่นอนว่าการมีวัฒนธรรมแบบนี้เป็นเรื่องหนึ่งเมื่อจำนวนพนักงานของคุณค่อนข้างน้อย จากประสบการณ์ของพวกเขาในการศึกษาสตาร์ทอัพที่มีวัฒนธรรมที่เข้มแข็ง ผู้เขียนแนะนำว่า Supercell จะต้องเผชิญกับความท้าทายครั้งสำคัญในการขยายความคิดสร้างสรรค์แนวอินดี้ในสำนักงานหลายแห่ง
ฉันถามโจนส์ว่ามีบริษัทขนาดใหญ่ที่มีวัฒนธรรมที่ให้ความสำคัญกับพนักงานเป็นอันดับแรกซึ่ง Supercell สามารถมองเป็นแบบอย่างได้หรือไม่ เขาอ้างถึง Novo Nordisk ยักษ์ใหญ่ด้านเภสัชกรรมของเดนมาร์กซึ่ง Lars Rebien Sørensen ซีอีโอของบริษัทเพิ่งได้รับการเสนอชื่อ Harvard Business Review CEO ที่มีผลงานดีที่สุดในโลก .
กุญแจสู่ความสำเร็จของ Sørensen กับ Novo Nordisk คือเขา 'หมกมุ่นอยู่กับวัฒนธรรมขององค์กร' โจนส์กล่าว 'เขาไม่ได้มองว่าวัฒนธรรมเป็นสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสร้างขึ้น เป็นศูนย์กลางของธุรกิจนี้' Sørensen ยังช่วยปลูกฝังค่านิยมที่อยู่เหนือบรรทัดล่างสุด ภายใต้การดูแลของเขา บริษัทได้นำผู้ป่วยโรคเบาหวานมาเยี่ยมเป็นประจำ เพื่อให้พนักงานสามารถสัมผัสได้โดยตรงมากขึ้นว่าคนนับล้านทั่วโลกจะต้องทนทุกข์ทรมานอย่างไรหากไม่ได้รับยา
ฉันสงสัยว่ามันเป็นเรื่องบังเอิญหรือไม่ที่ทั้ง Supercell และ Novo Nordisk เป็นชาวสแกนดิเนเวีย โจนส์ชี้ไปที่ ปฏิกิริยาของ Sørensen ต่อการได้รับรางวัล HBS :
ฉันควรจะพูดตั้งแต่แรกว่าฉันไม่ชอบแนวคิดเรื่อง 'ซีอีโอที่มีผลงานดีที่สุดในโลก' นี้ นั่นคือมุมมองของชาวอเมริกัน คุณทำให้บุคคลเป็นสิงโต ฉันจะบอกว่าฉันกำลังเป็นผู้นำทีมที่ร่วมกันสร้างหนึ่งในบริษัทที่มีผลการปฏิบัติงานดีที่สุดในโลก นั่นแตกต่างจากการเป็น CEO ที่มีผลงานดีที่สุดในโลก มันเป็นความแตกต่างที่ใหญ่มาก โดยเฉพาะอย่างยิ่งในธุรกิจที่มีไทม์ไลน์คือ 20 หรือ 25 ปี คุณสืบทอดสถานการณ์จากรุ่นก่อนของคุณ คุณอาจเป็น CEO ที่ดีที่สุดในโลก แต่คุณอาจได้รับธุรกิจที่ไม่ดี หรือคนสุดท้ายใช้เวลา 15 ปีในการสร้างธุรกิจที่ดีขึ้น และเมื่อผู้ชายคนต่อไปเข้ายึดครอง เขาจะกลายเป็นวีรบุรุษ
ถ้านั่นไม่ใช่สิ่งที่คุณอยากได้ยินจากผู้นำของคุณ มันคืออะไร?
