เมื่อกระแสการปิดและการปิดตัวลงทำให้พนักงานออฟฟิศต้องเข้าบ้านในช่วงต้นปี 2020 ผู้นำต้องเพิ่มทักษะความเป็นผู้นำทางไกลในทันที
อยู่มาวันหนึ่ง ผู้จัดการประชุมกับทีมของตนแบบเห็นหน้ากันในห้องประชุมและพูดคุยกับเพื่อนร่วมงานขณะรอกาแฟชง การประชุมแบบตัวต่อตัวครั้งถัดไปถูกแทนที่ด้วยแฮงเอาท์วิดีโอและหม้อกาแฟในห้องพักพร้อมครัว Keurigs
แล้วผู้นำทางไกลเป็นอย่างไร?
เพื่อตอบคำถามนี้ ขยายความล่าสุด สำรวจ พนักงานใหม่ที่อยู่ห่างไกล 1,000 คนเพื่อให้เข้าใจว่าผู้จัดการของพวกเขาปรับตัวได้ดีเพียงใด
เปลี่ยนไปใช้การจัดการระยะไกล
น่าเสียดายที่มากกว่าครึ่งของผู้ตอบแบบสอบถามไม่ได้บอกว่าทักษะความเป็นผู้นำของผู้จัดการของพวกเขาดีขึ้นตั้งแต่เปลี่ยนมาทำงานจากที่บ้าน
ยิ่งไปกว่านั้น 67 เปอร์เซ็นต์บอกว่าผู้จัดการของพวกเขาไม่ได้ให้ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์เลยในช่วง 30 วันที่ผ่านมา และเกือบครึ่งหนึ่งรายงานว่ามีโอกาสในการพัฒนาทางวิชาชีพน้อยลง
ความสามารถของผู้คนในการค้นหาความหมายในงานของพวกเขาได้รับความเดือดร้อนเช่นกัน เนื่องจาก 45 เปอร์เซ็นต์รู้สึกว่าถูกตัดขาดจากพันธกิจขององค์กรมากกว่าเมื่อก่อน
'ข่าวร้ายคือผู้จัดการระยะไกลกำลังล้มเหลวในด้านที่ผู้คนอ้างว่าเป็นเหตุผลหลักในการลาออกจากงาน' Santiago Jaramillo ซีอีโอของ Emplify และผู้เขียน หมั้นเปรียว . 'แต่ข่าวดีก็คือปัญหาเหล่านี้สามารถแก้ไขได้'
ฉันเพิ่งติดต่อกับ Jaramillo เพื่อหารือเกี่ยวกับวิธีเชื่อมช่องว่างความเป็นผู้นำระยะไกลเหล่านี้
1. ให้ข้อเสนอแนะเชิงสร้างสรรค์อย่างมีประสิทธิภาพ
บางทีความอ่อนล้าของ Zoom ก็ถูกตำหนิ หรือบางทีผู้นำอาจกลัวที่จะสร้างความเครียดเพิ่มเติมให้กับผู้คน แต่ไม่ว่าด้วยเหตุผลใด พนักงานก็ไม่ได้รับผลตอบรับที่สร้างสรรค์เพียงพอเกี่ยวกับงานของพวกเขา
'คำติชมเป็นตัวเร่งให้เกิดการเติบโต' จารามิลโลกล่าวต่อ 'หากไม่มีสิ่งนี้ ใครบางคนจะไม่สามารถบรรลุศักยภาพสูงสุดของพวกเขาได้'
Shemar Moore และ Shawna Gordon
การสนทนาข้อเสนอแนะมีความแตกต่างกันอย่างมาก ดังนั้น ยิ่งช่องทางการสื่อสารมีความเที่ยงตรงสูงเท่าใด การสื่อสารที่ผิดพลาดก็จะยิ่งมีโอกาสน้อยลงเท่านั้น ดังนั้นเมื่อพูดถึงการให้คำติชมแบบเสมือนจริง Jaramillo กล่าวว่าแฮงเอาท์วิดีโอเป็นวิธีที่จะไป
ความสามารถในการอ่านการแสดงออกทางสีหน้าและสัญญาณอวัจนภาษาอื่นๆ จะช่วยให้แน่ใจว่าความคิดเห็นนั้นเป็นไปตามที่ตั้งใจไว้ หากความเหนื่อยล้าจากการซูมเป็นอุปสรรคต่อคุณ ให้ลองปิด 'การมองตัวเอง' หลายคนพบว่าการพูดคุยผ่านวิดีโอที่น่าเบื่อหน่ายที่สุดคือการไม่มองอีกฝ่ายแต่มองใบหน้าของตัวเอง เราไม่ได้ถูกผูกมัดเพื่อตรวจสอบตัวเองในกระจกเสมือนเป็นเวลาหลายชั่วโมงในแต่ละครั้ง
2. ช่วยให้พนักงานพบโอกาสในการเติบโต
แม้ว่าจะมีการประชุมและงานกิจกรรมแบบตัวต่อตัวในอุตสาหกรรมให้เลือกน้อยกว่าก่อนเกิดการระบาดใหญ่ แต่ทรัพยากรเสมือนจริงและโอกาสในการเรียนรู้ก็มีมากมาย ส่งเสริมให้พนักงานเป็นเจ้าของการพัฒนาทางวิชาชีพโดยช่วยให้พวกเขากำหนดเป้าหมายสำหรับการเติบโต
'เมื่อพนักงานอยู่ในที่นั่งคนขับสำหรับการเติบโตของตนเอง กระบวนการนี้จะให้ความรู้สึกที่แท้จริงว่าพวกเขาเป็นใคร และจะมีแนวโน้มที่จะขับเคลื่อนการเปลี่ยนแปลงที่มีความหมายมากขึ้น' จารามิลโลกล่าวต่อ
พิจารณาพบปะกับพนักงานแต่ละคนเพื่อเรียนรู้ว่าพวกเขากำลังพยายามไปที่ใดในอาชีพการงาน และสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อช่วยให้พวกเขาไปที่นั่น เมื่อคุณได้จัดหาทรัพยากรที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุเป้าหมาย ไม่ว่าจะเป็นเวลาหรือเงิน ให้เช็คอินเป็นระยะเพื่อให้พวกเขารับผิดชอบต่อการเติบโต
3. ช่วยให้พนักงานค้นหาความหมายในที่ทำงาน
การสำรวจของ Emplify เปิดเผยว่าผู้คนรู้สึกไม่เชื่อมต่อกับภารกิจขององค์กรมากกว่าเมื่อก่อน Jaramillo เชื่อว่าการค้นพบนี้ชี้ให้เห็นถึงข้อเท็จจริงที่ว่าพนักงานที่อยู่ห่างไกลกำลังดิ้นรนเพื่อค้นหาความหมายในงานของตน
'ผู้คนต้องการรู้ว่างานของพวกเขามีความสำคัญและพวกเขากำลังมีส่วนร่วมในสิ่งที่ใหญ่กว่าตัวเอง' จารามิลโลกล่าว
McKinsey การวิจัยแสดงให้เห็นว่าผู้คนค้นหาความหมายในที่ทำงาน หากพวกเขาสามารถส่งผลกระทบเชิงบวกอย่างใดอย่างหนึ่งหรือหลายอย่างต่อไปนี้:
1. สังคม
2. ลูกค้า
3.ทีมงานทันทีของพนักงาน
4. ตัวเอง
5. องค์กรเอง
เพื่อแก้ไขปัญหานี้ Jaramillo แนะนำให้ผู้จัดการจงใจเล่าเรื่องที่แสดงให้เห็นอย่างชัดเจนว่าการทำงานของพนักงานมีประโยชน์อย่างไรในแต่ละข้อข้างต้น ควบคู่ไปกับการเฉลิมฉลองชัยชนะในทุกขนาด จะเตือนพนักงานว่าพวกเขาสร้างความแตกต่างได้อย่างไร
ในโลกที่ผู้คนจำนวนมากเชื่อมต่อถึงงานและเพื่อนร่วมงานเพียงอย่างเดียวผ่านหน้าจอ ผู้นำที่เรียนรู้ที่จะเชื่อมช่องว่างความเป็นผู้นำที่อยู่ห่างไกลจะไม่เพียงแต่อยู่รอดเท่านั้น
แนทจังอายุเท่าไหร่
